Исповедь специалиста или почему уходят ключевые сотрудники
Вы сталкивались с тем, что амбициозные сильные сотрудники, у которых есть позиция и высокая зарплата, вдруг уходят?
🙋🏻♂ Поставьте + , у кого проблема оттока ключевых специалистов откликается. Будет интересно узнать ваш опыт решения проблемы.
Я 20 лет работаю на иностранные и российские корпорации и в этой статье отвечу на причины данного явления.
Скажу откровенно — я люблю свое дело и на вопрос о лучшем подарке, честно отвечаю: “вдохновение и работа мечты”.
Не буду скрывать, что несколько раз менял работу, индустрию и позицию. Приходилось переучиваться, перестраиваться, вливаться в новый незнакомый коллектив, доказывать свою компетенцию людям вокруг.
Это огромный стресс, и все-таки я на него шел.
Зачем же уходил? Чего не хватало?
Об этом и пойдет речь дальше
- Зарплата
Многие руководители думают, что ключевая мотивация для сотрудников — это уровень зарплаты. Так и есть ! Пока зарплата не вышла на определенный базовый уровень — это было моим основным мотиватором.
Семья, дети, хозяйство и реалии бытия накладывали свой отпечаток на чувство прекрасного, и я создавал надежный финансовый тыл.
Можно расти на одном месте? ДА, но это долго. Проще и быстрее сменить работодателя.
❓ Вы уже подумали о выравнивании зарплаты хотя бы по рынку?
- перспектива развития
Многие владельцы бизнеса полагают, что если человек работает — значит его все устраивает и не надо ни о чем волноваться.
В другую компанию я пришел на проект по созданию уникальной и лучшей на рынке CRM системы. В один момент уровень экспертности дорос до той точки, где спрашивают: «а что дальше? ».
Однако в компании просто хорошо платили и не предусматривали рост сотрудника.
Через год я ушел туда, где платили меньше, но были перспективы.
❓ Вы уже подумали о построении карьерной карты и смене роли сотрудника в команде?
Отличная мысль — но там так не работало.
- соблюдение договоренностей
Не секрет, что в большой компании есть целая куча несогласий. Мнения вышестоящего и линейного менеджера могут не совпадать, поэтому важно транслировать сотруднику согласованную позицию, а уж если что-то обещал, то обязательно выполнять.
В одной компании мы договорились с линейным менеджером о неформальном создании группы, где я буду лидером. И если группа покажет результат, мне обещали открыть позицию официально.
Вы даже не представляете, какой это был сильный мотиватор!
Полгода командной упорной работы на драйве с одним желанием достичь цели дал результат +20% выше оговоренного, но оказалось, что наша договоренность линейным менеджером так и не была представлена руководству.
Позицию не открыли, и я ушел.
У меня осталось чувство, что был сделан максимум, но меня не услышали и не поняли. Было бы здорово, если бы компания проводила тесты и руководящий менеджер получал данные о моем потенциале и достижениях напрямую из системы.
❓ Вы уже подумали о тестах на софт скилы и выборе кандидатов на повышение и кадровый резерв, как часть performance review?
Да, действительно, в самых продвинутых компаниях именно так и делают, и здесь важен системный подход и внедрение инструментов тестирования и управления.
❓ Думаю, что мотиваторы коллег могли отличаться от моих и их все устраивало, но кто же нас об этом спрашивал ?
Я уверен, что нужно искренне общаться и развивать людей внутри компании, искать скрытые индивидуальные мотиваторы и правильно выбирать кандидатов на позицию по объективным способностям.
Хорошие тесты можно пройти на team-assessment.ru
Поставьте + , у кого проблема оттока амбициозных сильных специалистов откликается. Будет интересно узнать ваш опыт решения проблемы.
Да, тут сложно, люди уходят еще по сотни других причин.
ИМХО, важно на сколько вы готовы. Если у вас bus factor равен единицы, ничего вас не спасет. Всегда надо держать план, на случай ухода важного сотрудника.
В 80% причина ухода это зарплата. В 15% это стрессовая обстановка на работе (в широком смысле, - токсичные коллеги, новый начальник того). И лишь в 5% случаях можно говорить о недостатке перспектив или интересной работы. То бишь на фоне первой проблемы, з/п, все остальное незначительно. На хорошей з/п люди будут сидеть годами без всяких перспектив роста. Разве что в начальники кому захочется, - это и есть те последние 5%.
Сделайте компанию местом силы и любви, где все живое начинает расти. Психоаналитический коучинг для организаций Https://projectorsha.ru
Сделайте компанию местом силы и любви, где все живое начинает расти. Психоаналитический коучинг для организаций Https://projectorsha.ru
Прочитала вашу статью сегодня. Согласна с тем, что озвучили. Но в какой-то степени это работает для профессионалов и тех кто любит заниматься своей работой. Есть и те кто ищут где зарплата побольше, но и можно отсидеться.
Также не исключают стресс, и запихивание в должность деятельности нескольких специалистов под "хорошую" зарплату, при этом требования к результатам деятельности могут противоречит друг другу. И эта проблема предприятий разной численности