5 идей, как экономить на подборе и не терять в качестве персонала
Приветствуем, коллеги! Сегодня новая статья от экспертов Академии развития бизнеса о пяти легитимных и некритичных для качества подбора способах, которые помогут правильно планировать бюджет подбора персонала и при этом экономить. А также Таблица низкобюджетных источников подбора персонала, которую сможете скачать в конце статьи.
Способ №1. Правильно посчитать расходы на подбор
Чтобы понять, насколько оправданы текущие затраты на подбор в тот или иной период, нужно точно посчитать стоимость найма одного сотрудника и срок окупаемости новичка. Для этого полезно наладить регулярную аналитику и детализировать платежи на разные каналы привлечения. При этом нужно учесть и все неочевидные траты: связь, оборудование, социальные выплаты на персонал.
Расходы на подбор персонала складываются из нескольких блоков:
организация рекламной компании для привлечения кандидатов;
оплата работы рекрутеров и экспертов;
актуализация доступов к рекрутинговым ресурсам и платформам;
- оценка практических навыков специалистов;
- внешний HR-маркетинг.
Как анализировать HR-метрики, в том числе и метрики рекрутинга, читайте здесь
Желательно, чтобы бюджет на подбор одного сотрудника не превышал 20–30 процентов его месячного дохода. При точечном подборе руководителей и узких специалистов это условие соблюсти несложно, а вот при закрытии массовых позиций могут быть перекосы.
Что касается окупаемости специалиста, здесь зависимость обратная: чем дороже позиция, тем дольше период окупаемости. Другими словами, стоимость подбора работника торгового зала окупится уже в первый месяц работы, а для руководителя проекта или начальника отдела этот период может растянуться до полугода.
Способ №2. Сократить количество согласований и этапов входящей оценки
Представьте две компании с одинаковым набором входящих требований и схожими этапами оценки. При этом у одной цикл подбора занимает три дня из-за того, что все этапы максимально совмещены и сжаты по времени. А другая то же самое делает за неделю-десять дней. Процент потери финальных кандидатов у второй компании увеличится по отношению к первой компании вдвое.
Стоимость воронки больше всего влияет на окончательный размер затрат на подбор персонала. Если с момента первого собеседования до даты выставления оффера финальному кандидату проходит больше четырех-пяти этапов оценки, то возникает проблема с перерасходом бюджета. В итоге с каждым этапом мотивация ценного специалиста снижаться, а расходы на рекрутинг растут.
Наиболее затратный сценарий – в процессе оценочных сетов соискатель принимает предложение другой компании, и весь процесс рекрутинга начинается заново. Чтобы минимизировать риски, постарайтесь максимально сократить этапы или совместить часть из них в единые блоки.
Пример
Проведите интервью с тестовым заданием, собеседование с непосредственным руководителем подкрепите экспертным заключением, а службу безопасности проведите вместе с профосмотром. Часть коммуникации проведите в онлайн режиме. Так вы сократите издержки и поддержите связь с кандидатом.
Если хотите узнать еще больше узнать по этой теме и правильно посчитать затраты на подбор, то посетите 6 июля наш бесплатный вебинар «Как сократить затраты на подбор». Спикер: Яна Алферова, эксперт-аудитор по HR и рынку труда, директор по персоналу компании OFD. ru. Регистрируйтесь.
Способ №3. Использовать кейсы или тестовые задания для оценки профессиональных компетенций
Польза от грамотного входящего интервью по компетенциям, безусловно, велика. Не стоит только переусердствовать с повторными встречами и тратить на такие интервью больше часа. Это затратно по времени, ресурсам, а информация на выходе не может считаться исчерпывающей. У многих людей хорошо поставлена речь и в теории они понимают, как произвести на рекрутера должное впечатление: «я ответственный человек», «главное коллектив», «стремлюсь расти и развиваться», «ищу интересные задачи и единомышленников».
Другое дело практический тест или короткая стажировка. Задача этапа – оценить не только, как претендент мыслит и говорит, а что он умеет делать и какими профессиональными инструментами владеет. Хорошо работают методы тестирования, которые основаны на имитации часто встречающихся рабочих ситуаций.
Пример
Кандидату предоставляют материалы, и он, согласно своей будущей роли, принимает решение по ним в течение определенного срока. Будь то юрист, экономист или специалист по управлению персоналом. Или дает алгоритм принятия решений, обосновывает их, выделяет возможные последствия принятого им решения и оценивает результат.
Для линейного персонала больше подойдет стажировка на несколько часов, в течение которой будущий руководитель наглядно видит весь процесс работы. Тестирование или стажировка равноценны нескольким экспертным интервью и помогает более четкому и оптимальному планированию затрат на подбор персонала.
Способ №4. Настроить «сарафанное радио»
Искать работу по объявлению – привычный и понятный путь. При этом многие специалисты с удовольствием идут устраиваться на работу туда, где работает знакомый, родственник или бывший коллега. Найти работать по знакомству – по-прежнему желанный для многих и действенный метод.
Формализуйте стихийный процесс и сделайте его одним из источников рекрутинга. Для этого придется сформулировать принципы программы, рассчитать вознаграждение рекомендателю и организовать информирование сотрудников о новой возможности. Это и называется, запустить «сарафанное радио».
Если все сделаете правильно, то будете на постоянной основе решать вопрос с привлечением кандидатов, значительно повысите число лояльных сотрудников и легитимно снизите расходы на подбор персонала.
Совет. Аккуратнее с вознаграждением «за приведенного друга»! Оно не должно становиться главным смыслом программы для сотрудников, иначе победит формальный подход к рекомендациям. Основной посыл реферальных акций, скорее, в том, что «команда должна пополняться теми, кому вы доверяете и за кого готовы поручиться».
Способ №5. Использовать цифровые технологии
Автоматизация и digital значительно ускорилb процессы рекрутинга и в долгосрочной перспективе сделали подбор дешевле. Сегодня на рынке есть предложения и для небольших бизнесов и даже профессионально выполненные бесплатные программы. Теперь чат-боты обрабатывают входящие обращения 24 часа в сутки, а многие рутинные задачи по первичному отбору по формальным признакам ушли.
Сейчас в сфере ритейла активно используют HR-софт для тестирования и оценки навыков, искусственный интеллект для автоматизации поиска, программы отслеживания кандидатов (Applicant Tracking Systems), CRM-платформы для управления взаимоотношения с потоком соискателей, HRM-сервисы и программы по управлению персоналом, платформы для проведения онлайн-собеседований.
Наиболее оптимальны системы по управлению кандидатами – ATS-системы. Их можно установить отдельно, однако многие рекрутинговые платформы предлагают подобный функционал. Сервис собирает все отклики в одном месте, а для рекрутинга это значит сэкономленные время и деньги, ведь не нужно искать контакты в разных источниках.
Скачайте Памятку с низкобюджетными источниками подбора персонала по ссылке