Метод бутерброда не работает! Вот мини-гайд по обратной связи

Метод бутерброда – 👎
Это вид обратной связи, когда руководитель хвалит и критикует одновременно. Алгоритм такой: сначала хвалишь – потом критикуешь – снова хвалишь.

Например: «Молодец, что сделал задачу вовремя, работа хорошая, НО вот здесь ты сделал ошибки; но ты ответственный, за это я тебя ценю, поэтому верю, что справишься до завтра».

Похвала в конце важна, сотрудник запомнит разговор как позитивный. А похвала в начале может приучить к мысли, что сейчас на сотрудника свалится критика и разбор ошибок.

Не хотелось бы наблюдать, как при любой похвале коллеги съёживаются…

Метод бутерброда может зайти новичкам, для которых обратная связь – это обозначение точек роста и моментов, которые уже сильны. Для кого-то метод бутерброда не приятен, потому что его схема выглядит так: задобрить – получить то, что хотели – настроить на позитив, чтобы не расстроить и не обидеть. В таком случае легко почувствовать фальшь, от которой любая критика пролетит мимо ушей. Особенно если похвала слишком шаблонная типа «молодец», «работа хорошая», «умница», «мы тебя ценим».

А теперь встанем на сторону руководителя. Представляете, какой стресс он испытывает, чтобы начать трудный разговор?.. А когда ему нужно придумать похвалу в начале?

Да и любую похвалу при использовании метода бутерброда сотрудники перестанут считать искренней.

Обратная связь по статистике повышает производительность сотрудников на 17% и снижает текучку. Но это произойдёт в случае, если она эффективная. Кто-то просто встанет и уйдёт, если вместо фидбэка в вашем коллективе приняты ругань и сюсюканье.

Итак, обратная связь нужна для прокачивания навыков специалиста. Она помогает развивать сотрудников или, наоборот, избавляет от ненужного поведения и помогает исправлять ошибки. Фидбэк полезен на протяжении всего карьерного пути, чтобы подтолкнуть человека во время стагнации, избавить от чувства рутины, просто помочь найти силы работать дальше, найти точки роста.

Обратная связь нужна не только новичкам.

Бывает, что у человека начинается новый виток карьеры, и ему нужна обратная связь, чтобы облегчить процесс и помочь.

Резюмирую. Кому нужна обратка?

1. Всем.

Самое важное правило для фидбэка – он должен быть СВОЕВРЕМЕННЫМ!

А ещё:

Совет для принимающего фидбэк – не нападайте сразу. Да, неприятно, когда вас критикуют. Но это первые пару минут. Желание злиться – нормальное. Но выдохните и примите обратную связь (если она, конечно, не переходит на личность).
Её можно проигнорировать, но ответственность за последствия лежит на вас, особенно если связь касалась ваших ошибок, которые можно сразу исправить.

Помните, что обратная связь – это не попытка вас обидеть или унизить. Скорее всего, в вас видят потенциал и хотят, чтобы вы раскрылись ещё больше. Показывайте, что цените обратную связь: вносите изменения и улучшайте свою работу.

Вы можете пользоваться готовыми моделями фидбэка в зависимости от целей и ситуации. Я приведу 6 таких схем.

SBI (Situation-Behavior-Impact)

SBI помогает избежать субъективных оценок – всё чётко и по делу. Применяйте её для конкретных ситуаций.

BOFF (Behaviour-Outcome-Feelings-Future)

Модель подходит для того, чтобы поддерживать сотрудников и эффективно управлять их производительностью. Обычно после этого метода обратная связь проговаривается снова по шагам, которые были предприняты.

COIN (Context-Observation-Impact-Next)

Метод подходит для регулярной обратной связи: после отчётов за месяц/квартал/год, чтобы мотивировать человека.

AID (Action-Impact-Development)

Метод подходит и для критики, и для похвалы. Особенно AID полезен, когда нужно быстро перейти к действию.

Feed forward

Метод помогает не концентрироваться на негативе, а стимулирует на позитивные изменения.

SLC (Success-Learn-Changes)

Метод фокусируется на позитиве – вы предлагаете человеку самому из успешной ситуации найти то, что можно улучшить

Сохраняйте гайд себе, чтобы возвращаться к нему! А также подписывайтесь на мой тг-канал, там я больше рассказываю об опыте для бизнеса.