Как снизить текучку кадров: ключевые инструменты и стратегии от HR-директора
В наше непростое время, когда подбор сотрудников становится все сложнее, особую важность приобретает сохранение текущих кадров и их развитие.
Мы стремимся не только привлекать новых специалистов, но и удерживать ценных сотрудников, создавая комфортные условия для работы и роста.
В этой статье рассмотрим основные инструменты, которые помогут снизить текучку кадров, повысить вовлеченность сотрудников и сделать их работу более интересной.
Как рассчитать текучку кадров
Прежде чем разрабатывать стратегию удержания сотрудников, важно определить уровень текучки кадров в компании. Рассчитывается он по следующей формуле:
Пример расчета
Допустим, за год из компании ушло 50 сотрудников, а среднее количество работников за этот же период составило 350 человек. Подставляем данные в формулу:
(50 / 350) × 100% = 14.3%
Полученный результат показывает уровень текучки за год.
Какой показатель считается нормой?
Нет единого стандарта, определяющего, какой уровень текучки кадров допустим. Для разных сфер бизнеса нормальные значения могут значительно отличаться:
- В IT-компаниях текучка 10-15% считается стандартной.
- В розничной торговле или колл-центрах текучка может доходить до 50%, и это не всегда проблема, так как модель бизнеса предполагает частую смену персонала.
- В высокотехнологичных и научных организациях даже 5% может считаться критичным показателем.
Главный вопрос, который должен задать себе руководитель: Как текущий уровень текучки кадров влияет на прибыльность бизнеса?
Если постоянный отток сотрудников приводит к убыткам, снижению качества работы или увеличению затрат на обучение, то необходимо принять меры. Если же обновление персонала позитивно сказывается на результатах, то бороться с текучкой не имеет смысла.
Анализ причин увольнений
Чтобы эффективно управлять текучкой кадров, важно понимать, на каком этапе сотрудники уходят и по каким причинам.
Exit-интервью: крайне важно проводить интервью с увольняющимися сотрудниками, чтобы выявить истинные причины их ухода. Лучше, если этим будет заниматься не прямой руководитель, а HR-специалист или нейтральный представитель компании.
Ключевые этапы увольнения сотрудников
1. Первая неделя работы.
Причина: ошибка подбора.
Решение: пересмотреть процесс найма, улучшить описание вакансии, четче проговаривать ожидания на собеседовании.
2. Испытательный срок (до 3 месяцев)
Причина: отсутствие качественной адаптации.
Решение: создать четкую систему адаптации, назначать наставников, обеспечивать поддержку.
3. Первый год работы
Причина: слабая корпоративная культура, недостаток вовлеченности.
Решение: развивать корпоративные мероприятия, поощрять командную работу, внедрять системы нематериальной мотивации.
4. После первого года
Причина: отсутствие перспектив карьерного роста.
Решение: внедрить программы обучения, карьерного развития, предложить возможности горизонтального роста.
Инструменты снижения текучки кадров
1. Правильный отбор и адаптация
Чем лучше проведен процесс найма, тем ниже риск увольнения нового сотрудника. Для этого важно:
- Разработать портрет идеального кандидата с учетом не только профессиональных навыков, но и личностных качеств, подходящих под корпоративную культуру.
- Внедрить качественную адаптацию с наставниками, поддержкой HR и четким планом ввода в должность.
2. Эффективное управление линейных руководителей
Одна из ключевых причин увольнений — плохие отношения с начальством. Чтобы снизить текучку, важно:
- Внедрить четкие правила управления, где премирование и штрафы будут назначаться объективно, по понятным критериям.
- Развивать у руководителей навыки работы с персоналом, обучая их мотивировать сотрудников, а не только контролировать.
3. Корпоративные возможности развития
Когда сотрудники работают в компании более года, они могут начать задумываться о смене работы, если не видят для себя дальнейших перспектив. Решения:
- Ввести программы обучения и повышения квалификации.
- Предоставлять карьерные перспективы внутри компании.
- Развивать горизонтальный рост, предлагая новые задачи и проекты внутри компании.
Вывод
Снижение текучки кадров — это не разовое действие, а комплексная работа с наймом, адаптацией, управлением и мотивацией сотрудников. Для этого важно понимать причины увольнений, анализировать проблемные зоны и внедрять работающие решения.
Если ваша компания столкнулась с высокой текучкой, начните с анализа: на каком этапе уходят сотрудники и почему.
Это поможет определить ключевые проблемы и выстроить эффективную стратегию удержания персонала.
Достаточно часто люди хотят устроиться в компанию, устраиваются, а в итоге увольняются и объясняют это словами - "отсутствие перспектив карьерного роста", хотя куда расти есть, а люди просто не готовы к увеличению нагрузки, ответственности. Они просто хотят сразу получить должность ген дира и сидеть ничего не делать