Как замотивировать сотрудников или почему работа не работается?

Регулярно сталкиваюсь с желанием собственника создать такую систему мотивации, при которой не пришлось бы пинать сотрудников. Учесть самые разнообразные KPI, выполняя которые, сотрудник принесет пользу и компании, и себе в виде зарплаты.

Несколько раз (десятки раз) я даже пытался создать такую систему. В модели все выглядит хорошо.

Как пример - аккордная система оплаты труда в строительной сфере. Сотруднику или бригаде назначают участок работ, который по нормам можно выполнить за две недели и, соответственно, сумму за этот участок работ. Пусть, для примера, сумма будет 40 000 грн. Фактически эту же работу можно выполнить как за восемь дней, так и за сорок, в зависимости лишь от желания работников. При этом бригадир четко осознает, что сделав работу за 8 дней, его доход составит 5000 грн в день. За сорок - в пять раз меньше.

Круто. Одним махом решаются сразу вагон вопросов, в том числе вопросы обеспечения бригады мелкими расходниками, инструментом и так далее. Теоретически - они сами должны быть крайне заинтересованы в том, чтобы работа не останавливалась и темп был высок.

В реальности же решается только один вопрос. Вы не переплачиваете сотрудникам за выполненную работу, и работаете в рамках оговоренного бюджета. Все.

Так происходит потому, что попытки создать самодостаточную и саморегулирующуюся систему мотивации - все равно, что попытки создать вечный двигатель. Теоретически возможно, но практика показывает, что нет. Обычно эти попытки - следствие излишней мягкости руководителя и неспособности оказать управленческое воздействие (см. “волшебный пендель”).

Мы не будем сейчас рассматривать психологические основы излишней мягкости и желания быть “хорошим”. Зато уделим время минутке исследований и статистики.

Если упростить, существует два типа стимуляции действия: угроза, обещание и их достоверность. Как показали исследования, 26% людей совершают необходимое действие, если им пообещать поощрение, и более 60% - если применить угрозу наказания. Разница уже достаточно значительна. Но исследования проводились в “лабораторных” условиях, где подтверждать достоверность угроз (обещаний) не требовалось.

В жизни же требуется подтверждение. Цифры приведены для реальных обещаний и угроз (например, мы не будем обещать сотруднику яхту с матросами за то, что он вовремя заполнит поля в CRM). Достоверность обещания воспринимается примерно в 50 случаев из 100, но самое интересное, что уверенность снижается со временем. Опять же, задействованы психологические факторы. Достоверность угрозы - в 60 случаях из 100, и в целом сохраняется.

В итоге, на выходе имеем: эффективность обещания - 13% и снижается, эффективность угрозы - 36%. Повысить эти показатели можно, если контроль на первых этапах проводить с повышенной интенсивностью. Исследования, подобные предыдущим, показывают, что для создания атмосферы выполнения правил, по сути - повышение управляемости бизнесом, не обязательно достигать 100% положительных результатов. Достаточно создать их критическую массу. Создание этой критической массы как раз и достигается интенсивным контролем на первых этапах, на этапах внедрения нововведений, правил, введения нового сотрудника в должность и так далее. Когда сотрудник перестает косячить при интенсивном контроле, то есть эффективность его действий достигает 100%, она неизбежно снизится, когда контроль будет ослаблен. Тем не менее, будет создана критическая масса положительных результатов, и система по инерции будет доходить до максимального результата.

Несмотря на то, что бизнес - это нематериальный субъект, не существующий в физическом мире как персона, он полностью подчиняется законам физики. И как и все в природе, стремится к равновесию. Описанная выше система управления тоже, со временем, будет стремиться к равновесию и к снижению эффективности. Поэтому так или иначе, придется поддерживать внешнее воздействие. Но об этом в другой раз.

Система мотивации сотрудников, особенно если речь о денежном вознаграждении, не является таковой. Можно называть это "системой справедливой оценки труда". Она крайне важна, необходимо, чтобы она четко отражала происходящие процессы и была действительно справедливой, прозрачной и управляемой. Но только это скорее о здравом смысле, а не о мотивации.

#управление #мотивация #менеджмент