Кратко о социологии управления
Блог о наблюдениях и метаморфозах в менеджменте организаций с точки зрения психологии управления
Адаптация необходима, а также индивидуальна под запросы бизнеса и квалификации нанятого персонала. Но многие руководители ищут работника под себя. И тут кроется ловушка как для руководителя, так и организации.
Есть много моментов по которым диета может не сработать. Как минимум, - как организм реагирует на стресс. Кто-то худеет, а кто-то полнеет.
Согласна, а также уровень зп в городе и соотношение количества приезжих к коренному.
Согласна. И таких случаев не мало. А также не мало случаев, когда руководитель не умеет делегировать и выстраивать командную работу.
В Казани полрынка недвижимости (если не больше) работает по этой схеме
Ну, возможно такими проблемами они стимулируют вкладывпться в новостройки
Все у кого зарплата чуть больше 72000 в месяц становись, а если еще премию добавят или пособия то можно планку зарплаты и снизить
Ну тут есть еще такая ситуация, рассказывала девушка реальный пассажир..... Когда была указана одна цена (300 р.), а привезли и сказали 3000 р. Она отказалась. Сказала, ладно мужчина встречал, ничего не сказали. По мне то такой же вид мошенничества
Как по мне раньше госуслуги были проще, а сейчас и там много бюрократии
"Эта простая идея меняет вектор усилий. Например в спорте тренер не бегает за каждым спортсменом. Наоборот, тот подходит сам: «Тренер, вы сказали три подхода по пятнадцать раз. Я сделал два и больше не могу, пульс зашкаливает. Давайте думать, у меня соревнования через месяц». - серьёзно?! Это какое-то ноу-хау. Если работник пришел с запросом, значит что-то подскажу, нет - значит - все 🆗. Это какой-то не руководитель, а потребитель.
Эта какая внутренняя мотивация должна быть у работника и заинтересованность в росте компании (любом),если он не основатель. Да такие сотрудники бывают, но.... под определенные (для них) обязательства и уходят если эти обязательства заканчиваются или меняется цель. Часть из ваших правил работает, а часть - нет. Все зависит от вида деятельности.
У нас это очень распространено, и не только в части этого стереотипа, но и в части подсидит, выпрут с работы, у меня есть более важные дела ( в этой ситуации побывала сама), а бывает что и знаниями то готов поделиться, а вот кто трудоустроился -не готов. И это уже его внутренние причины.
Хорошие советы, и не только сейчас, но и на будущее с учетом того какие тенденции уже видны на рынке персонала
Да, такое бывает, и не редкость. Культура организации притягивает и сохраняет тех людей, которых по присущим отдельным чертам характера, она устраивает.
Это не говорит о том, что люди плохие или хорошие, это лишь говорит о том, что существующая среда для них комфортна (даже если за этим стоит какая-то выгода, значит человек поставил эту выгоду выше того, что его что-то не устраивает).
Прочитала вашу статью сегодня. Согласна с тем, что озвучили. Но в какой-то степени это работает для профессионалов и тех кто любит заниматься своей работой. Есть и те кто ищут где зарплата побольше, но и можно отсидеться.
Также не исключают стресс, и запихивание в должность деятельности нескольких специалистов под "хорошую" зарплату, при этом требования к результатам деятельности могут противоречит друг другу. И эта проблема предприятий разной численности
На самом деле такое может быть, когда человек действительно развивается в осуществляемой им деятельности☝. И те компетенции, результаты , которые им когда-то были достигнуты, - нивелируются.
На первый план выходит, то, что движет им сейчас. Это именно когда человек развивается, - растет, притом сам (без з помощи благожелателей) . И тут уже надо исходить из того, какую должность выбирает ( и до рос он до нее или нет, а может выбирает ту же, а уже перерос ее или она его не мотивирует). Самому человеку обычно сложно оценить данный момент, это видит грамотный HR или руководитель, но редко кто об этом скажет
Советы хорошие, но думаю не адекватны текущей ситуации в России.
Также хотелось бы отметить следующее. Те,кто подбирают персонал чаще всего не знает какие навыки и компетенции в работе того или иного сотрудника ключевые,а какие нет. Какие можно развить,а какие нет. Все ищут "золотого" сотрудника, который будет заглядывать в рот руководителю и работать на тех условиях которые выгодны компании. Но такого не бывает. Или бывает за какие-то преференции. На которые идут не все. Компании редко задумываются, что человек ищет работу устраивующую его по внутренним критериям, и человек редко будет говорить о том,какие критерии для него важны (иногда на прямую даже не осознавая их). Иногда сотрудника на свободную вакансию можно найти и в организации, и это работа HR. Но на это тоже редко идут.
Часто ищут не сотрудника, а человека с удобными "характеристиками", что неплохо для руководителя, но может быть плохо для компании. И ещё один момент.... Чаще всего тот кто собеседует соискателя, отбирает сотрудника, выбирает человека исходя из тех же качеств, которые присущи ему.
Потому что, система менеджмента в сетевых зарубежных компаниях держится на том, что где бы компания не осуществляла деятельность и даже если из местных материалов и сырья, то стандарты качества/обслуживания (принятые и работающие за рубежом) соблюдаются в любой точке мира.
Интересная статья, понравились шаги. Обдуманно.
Хороший совет. Действительно, за дружбой и помощью друг другу, очень многие люди понимают безотказность (ведь ты же друг) и возможность нарушать личные границы ( это ценности, время, неафишируемые потребности, желания и тд).
Да, такие казусы не только на испытательном сроке. Как мне видится, все выше перечисленное исходит из неправильно оцененной информации о состоянии дел, взаимоотношениях коллег, их внутренних целях и мотивация, и т.д. И к сожалению на первых порах эти вещи сложно оценить правильно. А вот чего не хватает, какую цель реализовать - нет, тем более если видел как что-то работает или работал с этим.
Многое зависит от размера бизнеса, сколько продукта /услуг предоставляет реальному потребителю, сколько готов при имеющихся ресурсах, какая стратегия развития и есть ли она вообще.... А так внутриком - это было и будет в каком бы формате это не предоставлялось.
Статья хорошая, только без учёта типов личностей, экстравертированности и интровертированности, что в общем и создает неопределенность на общение.
Ну, у нас вообще этой зимой метаморфозы происходят в волговятском регионе🤯.
Смотрела фильм, но книгу прочитала первой. Она произвела на меня большее впечатление. Впечатления от людей были куда ужаснее читая книгу (мое воображение), чем в фильме.
В принципе впечатление схожее как от Парфюмера Зюскинда, в книге куда больше показан внутренний мир героя, чем в фильме.
Это другая биометрия. Отвечаю на ваш вопрос - да, слово одно, понимается разное, и применяемые требования разные, и хранится в разных базах
Будущее конечно покажет, но думаю ни AGI, ни другой ИИ, или роботы не смогут заменить человека. Первое - это цена вопроса и цена ответственности - всегда! О чем МНОГИЕ не знают или забывают сказать. И очень часто новые технологии, автоматизация куда более щатратны, чем посадить трёх человек. Условно.
Второе, это удобно при стандартизации деятельности, на конвейере, при узконаправленной деятельности, когда не работает система. В последнем случае, нужны другие способности человека.
Интересный подход. Мозг действительно привыкает к тому что раньше казалось сложным, если ты это прошел сам. Так и происходит рост человека. Попробую найти книгу и прочитать)
Интересная статья. Думаю тренды в основном обусловлены изменением в подходах к социализации молодёжи и количества взаимодействия и познания ими мира через контент.
Про первый пункт слышала от знакомой, что наблюдается и в других странах.
Думаю ИИ может заменить часть выполняемой работы, и необходимости наличия сотрудника, если шаблоны предлагаемые ИИ будут устраивать потребителя.
Что касается того какие профессии уйдут и будут в будущем, то тенденции, формурируются уже сейчас, и ИИ к их формированию пока не имеет отношения.
Супер, вы нашли свой метод к пониманию действительности и взаимодействию с ней. Развития вам.
Нет!
Также в разных организациях под одним наименованием должности могут сидеть разные функции. Рассказывали про вакансию бухгалтера, в функции которого входили юридические вопросы, найм персонала. Сама работала в большой организации, где метролог занимался логистикой, выполнял функции юриста, экономиста (частичные) - аргументировали это тем (и до сих пор аргументируют), что это все касается его деятельности. По факту сокращают персонал - как главную статью расходов.