Большая Лил

Хороший материал, за мемесы отдельный респект)

Еще в качестве варианта - уехать к бабушке на недельку, где нет никаких компьютеров/кабельных интернетов. Только смартфон, такой себе мобильный интернет и природа (курочки, уточки, коровы и рыбалка на местном пруду). Легко словить ламповые воспоминания из детства + отдохнуть с кайфом

Условно можно разделить молодых сотрудников на множество групп, остановимся на тех, что перечислили:
1) Перспективный и самоуверенный. Слишком много уверенности в том, что прохождение базового онлайн-курса позволит обойти других кандидатов (хотя по факту знаний не так много). Плюсом сюда же завышенные требования по ЗП для стартовой должности.
2) Перспективный и спокойный. Кандидат осознает, что он еще молодой (трезво оценивает свои текущие знания и спокойно говорит об этом) и во время выполнения задания наметил пути решения. Указывает какие направления ему интересны и как он будет развиваться в дальнейшем.
3) Обычный и сомневающийся. Здесь понять сотрудника можно, так как не все уверены в себе. С такими сотрудниками можно ознакомиться в ходе стажировки/испытательного срока. При должной поддержке, внимании этот человек может раскрыться и превратиться в драгоценный камушек.

С моей т.з.: 2 категория - это прямо найти золото в песках)

Забавно наблюдать ситуации, когда указываешь вилку в ЗП для молодого сотрудника (без опыта). Он приходит на собеседование, говорит о прохождении курсов на какой-нибудь онлайн платформе и... Его не устраивает вилка, хочет сдвинуть границы на +10-15%... В такой момент выпадаешь в осадок...

Очень добрый и хороший материал)
Все ли сотрудники понимают и принимают нашу HRовскую любовь? :D

Хороший материал, спасибо.

Большой вопрос возникает по клиентам и коллегам (особо работящим), которые не имеют собственных границ.

Вот возникла какая-то крупная проблема, разок можно обратиться во внерабочее время за помощью. Один раз тебе помогут, без проблем. Но если ты продолжаешь мучить человека в последующие дни...

Как воспитать в этих людях "личные границы"? Чтобы они не работали сверхурочно и тоже отдыхали)

Многозадачность (когда задач может быть параллельно более 5 штук и с горящими сроками) существенно может испортить итоговый результат. Вдобавок все зависит от сотрудника, кто-то способен легко переключаться с одного вида работ на другой, а кто-то нет)

С моей т.з. 2-3 недели уже можно делать первичные выводы о вливании сотрудника в ход деятельности)

Да, такой список вопросов надо повесить перед руководителем отдела, куда ведется подбор сотрудника)

Поддерживаю вашу идею полностью, но чуть-чуть бы увеличила сроки. На первой неделе уже можно понять тактику выстраивания коммуникации сотрудника с коллегами, идет он на контакт с ними или нет. С энтузиазмом подходит к своей работе или нет)

Недавно просили коллегу приехать в офис, чтобы подписать парочку документов. Она сказала, что сможет приехать только на следующей неделе. Говорю, что все ок, будем ждать.

Ближе к концу недели устраивали созвон по проекту с видеоконференцией, куда позвали коллегу. В тот день у нас был сильный дождь, а у неё за окном солнце светило. Пишу ей в телегу и спрашиваю, это где у тебя так солнечно... Упс... Вот так вот люди укатывают в конце недели + выходные отдохнуть на юг)

По опасениям согласна. Есть уже проблема с тем, чтобы сотрудники 35+ легко находили общий контакт с молодыми ребятами.

Рабочий процесс молодежь разбавляет шуточками, мемами и т.п. Старшее поколение не понимает их просто. У них может не быть общих тем для бесед на совместных посиделках (обед/после работы), чтобы не говорить о рабочих вопросах.

Есть еще опасения, что возрастной сотрудник не будет проявлять энтузиазм в освоении новых инструментов и направлений работы (по опыту это не так, как показывает практика)

Плюсом есть отдельная когорта сотрудников, которые не хотят работать из дома, так как их могут отвлекать дети (после возвращения из школы), домашние питомцы и т.п.)

Решение о выходе в офис принимает сотрудник самостоятельно, мы не настаивали на том, что обязательно приезжать в офис. Хочет тратить отгулы - пусть тратит :)

Был забавный кейс, собеседовали потенциального сотрудника в онлайне.

Идеальный кандидат по итогам первого собеседования, но он выглядел очень неопрятно (борода как у бомжа и внешний вид очень потрепанный, будто без сна уже неделю).

Сделал тестовое задание, пригласили в офис. Боялись, что в реальности будет еще хуже. Настал день X, спускаюсь на проходные. Стоит джентельмен в костюме, прямо аналог Харви Спектера (сериал Suits). Я была в шоке. По итогу все прошло отлично и теперь он ведущий специалист в нашей команде)

Мужская половина коллег в качестве антистресс игрушки используют ручные эспандеры. Последняя антистресс игрушка, которую видела у стажера, был Неокуб (магнитные шарики)

Хорошая статья)

"Это может быть анализ снижения продаж, выручки или уровня удовлетворенности клиентов"

Елена, как вы считаете:

Не маловато-ли времени дается на изучение столь большого объема данных? Здесь необходимо ознакомиться с отчетами за последние полгода-год, сопоставить это с прошлогодними показателями. Провести беседы с ответственными сотрудниками, узнать всю подноготную. Плюсом не исключаем фактор того, что в первые дни сотрудник переживает "рабочий шок")

Ох уж эти зумеры и веселые собеседования с ними. Есть вакансия с зарплатой X, связываемся с откликнувшимся, только выпускник университета, для первичного собеседования.

По анкете - золотой человек, с золотыми руками. Комсомол(-ка), спортсмен(-ка) и легенда своего факультета. Реализовал(-а) много проектов.

Спрашиваю:
- Что именно ты делал в рамках проекта 1.
- Ну это мы это делали с моей командой.
- Ок.
- Что ты делал в рамках проекта 2.
- Ну я помогал ребятам с его организацией.

По итогу, чтобы выудить информацию о зоне ответственности человека при работе в команде необходимо пройти 5 кругов ада.

Очень много людей, которые присваивают чужие достижения в себе. Девушка говорит, что занималась съемкой, монтажом роликов и разработкой листовок для мероприятия. По описанию она занималась организацией самостоятельно, а все остальные сачковали. Просим её рассказать об использованном ПО для создания креативов и.... тьма... девочка поплыла, не сказав ничего внятного.

Плюсую. Основной аргумент в ходе личных бесед с коллегами: "Нет затрат на дорогу до работы и домой".

Прошлогодняя зима показала, что внедрение режима удаленной работы позволило сократить количество отгулов почти вдвое. В городе случился коллапс, из-за которого отсутствовал какой-либо транспорт, а часть сотрудников не смогли приехать из-за заваленных снегом гаражей, автомобилей и т.п.

Как итог, любители офисного движа приехали в офис с опозданием по часу-полтора. Удаленщики сидели и работали с начала рабочего дня.

По опыту могу сказать, что сотрудники, опробовавшие удаленный режим работы не смогут вернуться полноценно в офис. Делай ремонт в офисе, добавляй всякие плюшки - бесполезно. По статистике 80% сотрудников после изоляции запросили гибридный график работы. Гендир и его зам вели войну, проиграли, т.к. коллеги подняли бунд. Теперь 3 дня из офиса, 2 дня из дома. Контроль осуществляем по объему выполненных задач и сопоставляем с временными затратами на выполнение аналогичных задач при работе из офиса