Глобальные тренды HR на 2025 год: от антихрупкости сотрудников до искусственного интеллекта

Привет! Меня зовут Дмитрий Шеверев, я основатель проекта Naimee — ИИ — платформы, которая автоматизирует процесс найма и работы с кандидатами. Наше решение сочетает чат-ботов и генеративные нейросети, такие как ChatGPT, чтобы помочь HR-командам обрабатывать сотни заявок одновременно, проводить первичные интервью, назначать собеседования и даже сопровождать новых сотрудников после выхода на работу.

Мы не просто придумали удобный инструмент для HR-команд — мы построили систему, которая помогает рекрутерам разбираться с тысячами заявок, проводить первичные интервью и сопровождать кандидатов на всех этапах: от поиска до онбординга. И всё это с минимальным участием человека.

Как и многие специалисты, я слежу за трендами в HR. На днях я наткнулся на метериал, подготовленный голландским университетом, где описаны 11 ключевых трендов HR на 2025 год. Информация показалась мне интересной и захотелось ей поделиться.

Конечно, это исследование больше про глобальный рынок, чем про Россию, но ключевые идеи перекликаются с вызовами, которые мы видим и у нас. Поэтому я сделал перевод и делюсь с вами, чтобы вместе обсудить: что из этого применимо к нам, а что — нет.

И так, вот перевод:

2025 год станет годом масштабных перемен, которые радикально изменят мир работы:

Чтобы организации процветали в этих условиях, HR должен принять неизбежные изменения и разработать стратегии, которые гармонично соединяют технологический прогресс и человеческий подход.

Мы провели сотни часов исследований и определили три ключевые темы и 11 трендов, которые повлияют на управление персоналом в 2025 году. С их помощью вы сможете превратить любые потрясения в движущую силу для инноваций и преобразований.

Желаем вам роста, устойчивости и успеха!

Технологии и ИИ — это уже не будущее, а наша повседневность. Они стремительно меняют то, как организации работают на всех уровнях, а скорость перемен только нарастает. Чтобы остаться конкурентоспособными, компаниям нужно быстро и эффективно интегрировать в свою деятельность ИИ и другие технологические решения.

Такой тектонический сдвиг вынуждает HR стратегически переосмыслить роли, навыки и процессы в организации. Внедрение новых инструментов — это лишь часть задачи. Нужно ещё воспитывать в сотрудниках особое мышление, которое ценит инновации, гибкость и антихрупкость, чтобы по максимуму использовать достижения технологий.

Тренды в этой теме

ИИ обладает огромным потенциалом для роста производительности. Исследование показало, что консультанты BCG смогли на 40% улучшить качество своей работы, используя ChatGPT. Чтобы достичь подобных результатов, сотрудники должны чувствовать уверенность в том, что могут экспериментировать с ИИ, не боясь ошибок.

Стремительное распространение генеративного ИИ и его интеграция в рабочие процессы радикально меняют привычные методы работы. Регуляторы и сами компании не успевают адаптировать правила и корпоративную политику — это вызывает у сотрудников страх потерять работу.

HR пытается найти баланс между необходимостью оптимизировать затраты и страхами людей перед автоматизацией. Тем не менее именно HR может стать лидером, который поможет организации грамотно внедрять ИИ и адаптироваться к неизбежным технологическим изменениям.

Ключевой вывод: помогайте сотрудникам пройти путь к работе с ИИ

Пример: инвестиции Meta в ИИ Компания Meta сократила 25% штата, одновременно вложив 10 млрд долларов в инфраструктуру ИИ. Публикации об увольнениях, связанных с автоматизацией, усиливают страх потерять работу.

Явление BYOAI В реальности 3 из 4 сотрудников интеллектуального труда уже используют ИИ в повседневной работе, причём 78% делают это без официальных инструкций.

Одна из проблем внедрения ИИ — это страх и недоверие. Люди боятся, что их заменят машины. Мы в NAIMEE решили, что наш чат-бот не должен пугать сотрудников, а наоборот помогать им. Например, бот может проводить первичные интервью, задавать вопросы и предлагать тестовые задания. Но финальное слово всегда остаётся за HR.

HR-команды упускают важные возможности для повышения эффективности через ИИ. Исторически так сложилось, что HR сосредоточен на соблюдении нормативов и снижении рисков (например, дискриминация, защита данных). Это же мешает HR быстрее осваивать новые технологии.

ИИ может радикально улучшить процессы от подбора персонала до управления талантами. Если HR не научится обращаться с этими технологиями, он не сможет вести за собой организацию. Главные барьеры — недостаток цифровых навыков, отсутствие понимания, какие инструменты лучше выбрать, и неочевидная выгода ИИ.

Ключевой вывод: подавайте пример в использовании ИИ

Мир меняется так быстро, что традиционные представления о нужных навыках устаревают. Организации трудно заранее понять, какие умения будут востребованы, что приводит к потере производительности, снижению инновационности и конкурентоспособности.

По мере того как ИИ меняет рынки труда, 60% рабочих мест будут автоматизированы или дополнены технологиями. Чтоб не отстать, компаниям нужно иначе выстраивать работу с талантами и инвестировать в гибкие модели обучения.

Ключевой вывод: переходите к настоящему “навыковому подходу”

Компетенции против дипломов. Количество вакансий без требования о высшем образовании выросло в 4 раза, но лишь 1 из 700 нанятых сотрудников действительно берут, исходя из навыков, а не диплома.

Реальность «рынков талантов» 40% руководителей верят, что ИИ даст рост, но только 26% компаний внедрили внутренние рынки талантов.

Подобрать правильные навыки — задача сложная, особенно когда вакансий много. Мы в NAIMEE облегчаем этот процесс: бот уже на этапе первого общения уточняет детали, проверяет соответствие кандидата требованиям и даже может предложить тестовые задания. Это позволяет быстрее находить тех, кто реально подходит, и экономит время рекрутера.

Молодёжь всё чаще ищет стабильность, достойную оплату и развитие в профессиях, где изменения не так быстро поглощают рабочие места (например, государственный сектор, медицина). В то же время растущие технологичные направления создают рабочие места для тех, кто готов к «новым воротничкам».

Рынок труда «синих воротничков» (физический труд, производственные рабочие) снова переживает подъём. В технологических компаниях сокращают штат, а в производстве число вакансий выросло на 46%. Высокий спрос на квалифицированных рабочих охватывает секторы от санитарии до строительства.

Это рабочие места, где требуются продвинутые навыки в таких сферах, как ИИ или кибербезопасность, но без обязательного высшего образования. Главное — обладать нужным сочетанием навыков и желанием учиться на практике.

Ключевой вывод: обеспечьте равные шансы для всех категорий сотрудников

Сдвиг фокуса на ремесленные профессии Из-за растущей стоимости образования люди всё чаще предпочитают освоить профессии, где не нужно тратить деньги и время на долгую учёбу.

Недооценённые и недофинансированные Работники без постоянного офиса — это 80% мировой рабочей силы, но на них приходится только 1% корпоративных инвестиций в ПО и обучение.

Экономическая нестабильность, демографические изменения и новые социальные запросы формируют новые ожидания от рабочего места. Эти факторы дошли до точки пересечения:

Компании, которые поймут эти изменения и адаптируются к ним, смогут создать по-настоящему устойчивую и мотивированную команду.

Тренды в этой теме

Сегмент сотрудников старше 75 лет — самый быстрорастущий в мире труда. Более того, исследования показывают, что смешанные по возрасту команды работают эффективнее. Компании отмечают, что результаты пожилых сотрудников часто сопоставимы или даже выше показателей молодёжи.

Кто-то не может позволить себе пенсию, а кто-то просто не хочет уходить, находя в работе смысл и пользу. Это новые реалии рынка труда, и те компании, которые правильно выстроят подход к найму и удержанию таких специалистов, получат конкурентное преимущество.

«Серебряные работники» повышают общую производительность, помогают передавать знания и укреплять команду. Например, Nike повторно наняла ветерана компании Тома Педди (30 лет стажа), чтобы восстановить отношения с ритейлерами и вернуть рост продаж.

Ключевой вывод: используйте потенциал возрастных сотрудников как конкурентное преимущество

Недостающий элемент DEIB Только 8% компаний учитывают возраст в своих стратегиях разнообразия, равенства и инклюзии.

Новый формат вовлечённости «Микроцели» и краткосрочные проекты, где пожилые сотрудники могут применять свой опыт, позволяя им оставаться нужными и мотивированными.

Если бы гендерный разрыв был закрыт, мировая экономика выросла бы на 20%. Но в реальности существуют проблемы: негибкий график, недостаточное признание менструальных и менопаузальных вопросов, меньшие шансы занять руководящие позиции, разрыв в оплате труда и прочее.

Компании в топ-25% по гендерному разнообразию имеют на 39% более высокую вероятность превосходить конкурентов по финансовым результатам. Однако в Fortune 500 только 10% женщин занимают посты генеральных директоров, а в мире среди управленцев женщины составляют лишь 28,2%.

Ключевой вывод: будьте лидером в защите прав женщин

Пионер равенства в оплате Starbucks добилась равенства в оплате труда для сотрудников в США в 2018 году и продолжает работать над этим в других странах.

“Стеклянный утёс”. Когда женщинам предлагают высокие посты, это зачастую совпадает с кризисом в компании, что осложняет и сокращает срок их пребывания на должности.

Руководители (CEO) находятся под давлением инвесторов и советов директоров, что вносит напряжение в компании. Снижение доверия потребителей, экономическая нестабильность и страх не соответствовать ожиданиям усиливают нервозность — как в бизнесе, так и среди сотрудников.

Неудачные увольнения и сокращения оказывают негативное влияние на производительность. Некоторые компании намеренно нагнетают чувство «кризиса», увеличивая рабочие часы, чтобы подстегнуть продуктивность. Плюс высокий риск смены работы и снижение зарплат для новых сотрудников приводят к тому, что «Великая отставка» сменилась «большим остановом».

Из-за экономического давления и неопределённости на рынке труда влияние снова смещается в пользу работодателя. Но это опасно снижением вовлечённости, если компания не сохранит доверие своих людей.

Ключевой вывод: найдите баланс между сокращением затрат и поддержкой сотрудников

Парадокс продуктивности 79% офисных сотрудников и 88% удалённых считают, что им нужно «изображать» занятость, чтобы показать, что они работают.

Ситуация с увольнениями Из-за страха рецессии и высоких процентных ставок компании активно ищут способы сократить затраты, в результате в одном только техсекторе уволили свыше 135 000 человек.

То, как компании реагируют на перемены в технологиях и управлении талантами, определит их судьбу в 2025 году. Чтобы добиться успеха, бизнесу нужна гибкая, адаптивная среда и продуманные стратегии, позволяющие предвидеть проблемы и находить в них возможности.

Главный залог успеха — качественная реализация планов и инициатив. Если воспринимать перемены как катализатор для инноваций и роста, можно не только выжить, но и преуспеть.

Тренды в этой теме

Стратегическое видение HR обычно считается высшей точкой развития функции HR. Однако тактическое выполнение HR-политик и программ не менее важно для успеха всей организации. Именно на тактическом уровне идеи превращаются в реальные результаты и влияют на повседневную жизнь сотрудников.

Хорошо настроенные HR-процессы обычно незаметны, а вот провалы бросаются в глаза сразу. Например, неспособность Uber справиться с обвинениями в сексуальных домогательствах в 2017 году привела к крупным репутационным потерям и отставке генерального директора.

2025 год будет временем, когда HR действительно сможет проявить себя, соединив стратегию с безупречной реализацией. Стратегический HR задаёт направление, а тактический HR обеспечивает внедрение эффективных процессов и практик, которые находят отклик у сотрудников на всех уровнях.

Ключевой вывод: дайте тактическому HR инструменты и поддержку

Стратегия хороша только тогда, когда её можно реализовать. В NAIMEE мы сосредоточились на том, чтобы наш бот не просто помогал, а реально делал жизнь HR легче. Он сам назначает собеседования, отправляет напоминания и отслеживает процесс найма. Это освобождает время для важных задач, а мелочи бот берёт на себя.

Все больше CHRO участвуют в заседаниях совета директоров (43% сообщают об увеличении таких взаимодействий). 70% генеральных директоров считают, что роль HR будет ещё более важной в будущем. К 2025 году HR выходит за рамки простой «консультативной» роли и становится неотъемлемой частью бизнес-команд.

Между тем, что HR может дать бизнесу, и тем, что на практике происходит, есть разрыв. Чтобы преодолеть его, HR всё глубже интегрируется в бизнес-процессы, а не просто «спускает» HR-решения сверху.

Благодаря включённости в повседневную работу подразделений, HR-политики и решения теперь теснее связаны с реальными целями и задачами компании.

Ключевой вывод: станьте частью цепочки создания ценности

Сдвиг ответственности 55% CHRO хотят передать больше полномочий по кадровому управлению линейным менеджерам.

Несоответствие восприятий 80% топ-менеджеров уверены, что их менеджеры справятся с вопросами управления людьми, но лишь 40% HR-менеджеров с этим согласны.

Постоянные изменения, стресс, экономические риски, высокий уровень жизни и неуверенность в будущем приводят к выгоранию. «Антихрупкость» всё чаще рассматривается как способность становиться сильнее под давлением, а не просто «держаться».

В отличие от «простой устойчивости», которая подразумевает «выдержать удар и не сломаться», антихрупкость предполагает извлекать пользу из стрессовых ситуаций и становиться крепче, проходя через них.

HR внедряет программы, формирующие среду, где люди растут благодаря вызовам и переменам, а не ломаются под ними.

Ключевой вывод: создавайте команду, которая становится сильнее через трудности

За 25 лет вовлечённость сотрудников стала важнейшим приоритетом HR. Но глобальный показатель вовлечённости, согласно Gallup, застыл на уровне 23%, несмотря на огромные инвестиции и горы «лучших практик».

Чтобы реально изменить ситуацию, HR нужно понимать, что движет людьми и учитывает их обратную связь. Сильно вовлечённые сотрудники в 3 раза чаще ощущают, что их мнение ценно и учитывается.

Опросы сами по себе не делают сотрудников «услышанными». Люди верят в это, только когда их предложения приводят к реальным преобразованиям. Но лишь 14% считают, что руководство компаний эффективно использует их обратную связь.

Ключевой вывод: переосмыслите вовлечённость и сосредоточьтесь на том, что важно для людей

Многие компании теряют связь с сотрудниками сразу после найма. Мы в NAIMEE подумали, как это исправить. Наш бот помогает не только до трудоустройства, но и после: он отправляет материалы для адаптации, собирает обратную связь и отвечает на вопросы новичков. Это помогает новым сотрудникам быстрее влиться в коллектив.

Удачи вам в построении будущего, где люди и технологии идут рука об руку!