Тест Герцберга: как понять, что действительно мотивирует сотрудников
Источник: Конференция HUMAN
Мотивация сотрудников — ключ к удержанию и высокой эффективности. Но какие факторы действительно заставляют людей работать с полной отдачей? Один из самых проверенных способов разобраться в этом — мотивационный тест Герцберга, основанный на его двухфакторной теории.
В чём суть метода?
Фредерик Герцберг выделил два типа факторов, которые влияют на поведение сотрудников:
🔹 Гигиенические факторы
Это базовые условия, при которых человек готов работать. Они не мотивируют напрямую, но их отсутствие вызывает недовольство и желание уйти. Примеры гигиенических факторов:
- Уровень зарплаты и бонусов
- Отношения с руководителем и коллегами
- Условия труда и комфорт рабочего места
- Организация процессов (график, отчётность, гибкость)
🔹 Мотиваторы
Это внутренние стимулы, которые действительно вдохновляют сотрудника трудиться лучше и развиваться. Примеры мотиваторов:
- Карьерный рост
- Признание заслуг
- Интерес к задачам
- Ответственность и самореализация
📌 Важно: если базовые условия не соблюдены (низкая зарплата, токсичная атмосфера), никакие мотиваторы не спасут. Но при хорошей «гигиене» именно мотиваторы становятся главным топливом продуктивности.
Как провести тест Герцберга
Методика подходит как для индивидуального применения (например, при найме), так и для групповой диагностики — чтобы понять, что важно вашим сотрудникам и как адаптировать систему мотивации.
✅ Чек-лист проведения:
- Выберите формат — очно или онлайн. Рекомендуемое время: около 30 минут.
- Расскажите участникам о цели теста — он включает 56 пар утверждений, описывающих типичные рабочие ситуации.
- Раздайте бланки — в каждой паре нужно распределить 5 баллов между двумя вариантами.
- Обработайте результаты — баллы суммируются по категориям, чтобы определить приоритеты человека.
🔍 Пример задания:
Что важнее: высокая зарплата или знакомый коллектив? (З) Лучше работать в знакомом коллективе, даже если оплата невысокая. (А) Предпочтительнее высокая зарплата, даже если коллектив — новый и неприветливый. ➡ Участник распределяет, например, 3 балла варианту (З) и 2 балла варианту (А).
Получите готовый бланк с ключами, который можно использовать в работе по ссылке.
Как интерпретировать результаты?
Тест выявляет приоритеты сотрудника по 8 ключевым факторам:
Финансовые мотивы – Гигиенический
Общественное признание – Гигиенический
Ответственность – Мотиватор
Отношения с руководством – Гигиенический
Карьера – Мотиватор
Достижения – Мотиватор
Интерес к работе – Мотиватор
Коллектив – Гигиенический
📌 Пример:
Сотрудник набрал:
- 23 балла за финансовые мотивы
- 22 балла за карьеру
➡ Вывод: для него важны как достойная оплата (фактор удержания), так и возможность расти (фактор мотивации).
Где применять тест на практике?
🚀 Адаптация системы мотивации
Анализируя приоритеты сотрудников, вы можете:
- Привязать бонусы к результатам (если важен доход)
- Повысить автономность (если ценится свобода)
- Развивать кадровый резерв (если важен карьерный рост)
🎯 Подбор персонала
Тест помогает понять ценности кандидата и их соответствие вашей корпоративной культуре. Например, если кандидат ищет стабильности, а вы — стартап с высокой динамикой, стоит обсудить риски на старте.
Тест Герцберга — простой, но мощный инструмент, который поможет сделать HR-решения более точными и персонализированными. Он позволяет не просто «угадывать» мотивацию сотрудников, а видеть её чётко — по фактам и цифрам.
Сохраняйте себе этот инструмент и используйте, когда нужно принять важное кадровое решение.
На Human. Подбор персонала обсуждаем все аспекты работы HR на каждом этапе EJM. Главный акцент – на качестве контента, воркшопах, нетворкинге. Присоединяйтесь к нашему комьюнити! Уже совсем скоро, 25 апреля, поговорим о том, как удерживать персонал. Вот некоторые спикеры, которые поделятся своим опытом:
Денис Потылицын, HR BP, Expert Garden.
Карьерный оффер как инструмент удержания сотрудников. Понятие карьерного оффера: что такое и почему он важен. Преимущества: увеличение мотивации и вовлеченности сотрудников, возможность долгосрочного планирования в рамках компании.
Виктория Гостева, Руководитель направления по работе с персоналом, Брусника.
Разработка программ удержания с учетом стабилизации «гонки зарплат»: мотивация и бонусы. Как персонализировать подход к мотивации, чтобы увеличить вовлеченность и снизить текучесть. Как сочетать материальные и нематериальные вознаграждения.
Анна Тарасова, Директор по управлению персоналом и административным ресурсов, Зетта Страхование.
Денежный подход. Как тонкая настройка системы материальной мотивации позволяет удержать от ухода максимум специалистов. Материальная мотивация - правильно ли вы с ней работаете?
Получите полную программу мероприятия на сайте.