Искусство подбора персонала: как легко нанимать людей в компанию и делать команду максимально эффективной
Сегодня процесс подбора персонала не ограничивается простым объявлением вакансии и проведением собеседований. Найм сотрудников стал самостоятельной наукой, требующей знания психологии, умения анализировать потребности компании и “продавать” работу в ней. А какие тонкости искусства найма нужно применить, чтобы найти и привлечь настоящих профессионалов, расскажем в этой статье.
Что сейчас происходит на рынке труда и какие есть перспективы в условиях кадрового голода
Сегодня про рынок труда важно понимать три вещи:
- Первая — ситуация, правда, сложная, потому что в одно время сошлись сразу несколько неблагоприятных факторов.
- Вторая — демографическое состояние не улучшится как минимум в ближайшие 7 лет.
- Третья — о том, что происходит, должны знать заказчики (топ-менеджмент, линейные руководители, тимлиды), чтобы вместе с HR-функцией преодолевать проблему дефицита человеческих ресурсов.
Сегодня уровень дефицита кадров достиг максимальных значений за всю историю наблюдений. Эксперты рынка труда признают: проблема пока не достигла национального масштаба, но о ней говорят на самом высоком уровне.
Как это сказывается на рынке труда? Бизнес растёт и развивается, переориентируется на новые рынки, занимает доступные ниши, а значит — компаниям нужны люди. Однако свободных рук на рынке труда нет. Выход — перекупать специалистов. 59% работодателей в качестве решения проблемы дефицита кадров видят рост ФОТ.
Ожидать изменений к лучшему пока не приходится. Рынок труда становится всё более напряжённым. В мае текущего года количество вакансий увеличилось на 76% по сравнению с началом 2021 года. Число резюме за этот же период выросло всего на 15%.
В стране была зафиксирована рекордно низкая безработица - 3,1%. Из-за этого специалисты все чаще говорят, что в 2023 году рынок труда принадлежит соискателям, а целые отрасли оказались перед угрозой значительной нехватки работников.
Работающие инструменты для найма сегодня
Что делать в этой ситуации, чтобы привлечь, вовлечь и удержать в компании тех, кто нужен именно ей?
Во-первых, перестроить работу с нанимающими менеджерами и топами в компании:
- Работа с внутренними заказчиками от бизнеса по формированию адекватного запроса на персонал (с точки зрения границ найма);
- Skill-based подход к оценке кандидатов. Отбор кандидатов по квалификации и навыкам, никаких других ограничений быть не должно;
- Обучение нанимающих менеджеров процессу подбора: от формирования заявки до финального интервью;
- Обучение нанимающих менеджеров процессу управления персоналом (адаптация, мотивация, управление эффективностью сотрудников и пр.).
Во-вторых, нужно сменить парадигму восприятия найма.
НАЙМ ПЕРСОНАЛА = ПРОДАЖА = МАРКЕТИНГ
Когда мы нанимаем, мы продаем идею реализации будущих целей кандидата и идею работать в компании. Для достижения этой цели используем технологии маркетинга и продаж.
Одна из главных причин проблем с наимом в компаниях — участники найма не понимают, что найм это те же самые продажа и маркетинг, и когда мы строим hr-функцию, мы строим отдел продаж и маркетинга.
Пошаговая инструкция эффективного найма:
Шаг 1. Сделать себя магнитом для лучших специалистов (hr-бренд);
Шаг 2. Найти и нанять правильных результатников (технология найма);
Шаг 3. Сделать работников эффективными с первых дней (эффективная адаптация);
Шаг 4. По-максимуму использовать всех нанятых (внутренняя академия, обучение);
Шаг 5. Привязать к себе надолго (мотивация).
7 причин, осложняющих найм персонала
- Владелец не считает, что он должен понимать, как создавать команду, и все это - проблема и прерогатива HR;
- На области подбора и подготовки персонала нет ответственного человека, либо текущий ресурс значительно меньше, чем требуется. Для найма и адаптации в полном объеме подключаются руководители;
- На области подбора персонала стоит непродуктивный HR. Тут работает закон «подобное притягивается к подобному». Непродуктивный менеджер по подбору будет притягивать таких же непродуктивных;
- В компании есть НЕ социальный человек, который выпроваживает всех остальных (чаще всего скрытно). Сравните результативность такого сотрудника с тем разрушением, которое он создает.;
- Негативные отзывы о компании в интернете. Негативные отзывы кратно снижают конверсию в собеседования. Их нельзя игнорировать и надо убирать;
- Вы пытаетесь нанять сотрудника, который совмещает в себе большое количество функций. Например, проект-менеджер, который продает, готовит договоры, собирает первичку, контролирует цикл производства. Или пример с администратором салона красоты: он продает, подтверждает записи, занимается инвентаризацией, встречает клиентов, собирает отзывы и занимается их размещением.
- Подбор отягощен огромным количеством дополнительных действий (миллион промежуточных собеседований с разными людьми, дополнительное тестирование, когда соискателю еще не продана компания, или просто HR делает все, кроме найма).
Искусство подбора персонала является одним из огромных вызовов для любого руководителя или HR-специалиста. Однако, осознавая важность правильного подбора и зная техники, инструменты найма, мы можем сделать этот процесс более успешным и эффективным.
Не важно, насколько вы хороши и успешны или насколько умны и хитры, Ваш бизнес и его будущее находится в руках тех людей, которых вы нанимаете.
В нашем бизнес-сообществе “Клуб Строителей” мы регулярно проводим обучающие модули, в том числе, по HR сфере. Последний из них был с Евой Шекуновой, HR-консультантом, которая имеет более 10 000 часов опыта интервьюирования кандидатов, а также сотрудничества с крупнейшими компаниями страны.
Присоединяйтесь к нашему строительному сообществу, чтобы развиваться, масштабировать свой бизнес в коммьюнити единомышленников.