Удаленка или офис? Неважно, если есть мотивация
Пандемия изменила нашу реальность. Многие специалисты, которые год назад перешли на удаленку, сегодня не хотят возвращаться обратно в офисы. Это подтверждают различные исследования кадровых компаний, например, Unity. Чтобы удержать ценных сотрудников, компании ищут оптимальные решения, некий баланс между новыми потребностями и уверенностью в высокой эффективности дистанционных сотрудников. Начальник управления C&B, MBO и организационного развития Первой грузовой компании (ПГК) Людмила Ходкова считает, что на самом деле не столь важно, где находится специалист: в офисе или «дома». Главное – заинтересованность человека в результате. Она поделилась опытом мотивации проектных команд на онлайн-марафоне «HR-трансформация», проходившем в апреле 2021 года.
Первый вопрос, который нужно задать: а есть ли, собственно, проект? Структурированный и четкий, включающий определенный состав работ, которые могут выполняться параллельно или должны исполняться строго последовательно. Имеется ли набор ресурсов для реализации работ, выливающихся в затраты? Их тоже важно не только определить, но и четко систематизировать, ведь из них складывается бюджет проекта, над которым трудится команда.
Что мотивирует проектные команды на самом деле?
Прежде всего, прозрачная система контроля реализации проектов. Если заказчик не до конца понимает, что делают специалисты, это может привести к самым разным последствиям.
Четкая ориентация эксперта на задачу, понятный план промежуточных отчетных позиций, выстроенный в соответствии с ожиданиями руководства, помогает не только вести проект в соответствии с «дорожной картой», но и положительно влияет на всех без исключения участников рабочего процесса.
При этом система мотивации должна быть выстроена в четком соответствии с системой оценки реализации проекта.
В чем разница команд, оcобенно после Covid?
Пандемия не просто продемонстрировала вариативность настройки рабочих процессов, но и стала вызовом для всех сотрудников без исключения. Помимо технической настройки удалённой работы людям нужно было перестроиться психологически.
В этих условиях важными критериями стали: доступность и контроль ресурсов, создание общих понятных правил, соблюдаемых всеми участниками, возможности, которыми обладает компания. Ее авторитет и репутация всегда будут вдохновлять членов каждой отдельной команды, позволяя гордиться как своими, так и общими успехами, испытывать сопричастность к большой цели.
Огромное влияние оказывает корпоративная культура как базис, охватывающий общение, производственные стандарты, а также моральные ценности, формирующий традиции и ожидания.
Можно с уверенностью сказать – от того, насколько в компании развита корпоративная культура, напрямую зависит лояльность команды и каждого специалиста. Качественная корпоративная культура формирует ту самую продуктивную среду, которая позволяет человеку отождествлять свой личный успех с успехами компании, превращая его в адвоката бренда.
И тогда уже не имеет значение, как работает команда – в офисе или удалённо. Прочные профессиональные и товарищеские связи создают общую цель и мотивируют на конкретный результат.
Структура премирования
Мы считаем эффективной классическую методику Питера Дрюкера, известную как премирование по МВО или управление по целям, заданным в указанный промежуток времени. В классическом виде это перечень SMART-целей на год, которые добровольно принимаются сотрудником и контролируются руководителем. Обычно раз в полгода или раз в квартал цели пересматриваются и уточняются, а их выполнение по итогам года влияет на общую оценку результатов.
Это может быть также премия или отдельное вознаграждение за исполнение конкретных задач или поручений. Дополнительная премия тоже возможна – за особые заслуги, которые привели к новым положительным результатам, не включенным в принятый ранее план.
Для удобства предлагаю использовать вот такой чек-лист, в котором объединены все основные факторы, влияющие на командную мотивацию:
- Смысл. Насколько ваши сотрудники понимают, что и зачем они делают? Есть ли у компании миссия? Как вы передаёте идею вашей миссии сотрудникам?
- Критерий достижений. Каждый сотрудник на своём рабочем месте хочет показать, на что он способен. Помните, что как заниженные, так и завышенные требования снижают мотивацию.
- Личный результат, участие, значимость, признание, обратная связь. Не допускайте обезличивания, неважно человека или команды, так как такой подход негативно влияет на мотивацию.
- Информирование. Без этого простого инструмента и активной коммуникации с коллективом не будет понимания. Впрочем, как и Корпоративной культуры.
- Чувство принадлежности. Люди работают охотнее, если чувствуют себя частью команды.
- Отношение руководителя. Хорошее отношение руководителя всегда является мощным средством мотивации.