Оксана Пивоварова

да

кровосток

на самом деле здесь очень много факторов может быть. начиная от зп сильно не в рынке и размытыми зонами ответственности, заканчивая известностью и репутацией hr-бренда.

если нет возможности поднять уровень зп, попробуйте расширить фильтры в поиске. Например, посмотрите специалистов, у которых меньше опыта, чем вы изначально описывали в вакансии или рассмотрите специалистов, которые хотят перейти на данную должность со смежной позиции и обсудите пересмотр уровня зп через полгода, с условием выполнения ИПР.

да, конкретно этот инструмент больше для команд.

в случае, если на проекте есть еще ваш HR руководитель, можно привлечь его к помощи)

если вы вообще единственный сотрудник отдела подбора, то вам смогут помочь профильные HR каналы, где вы всегда можете найти сорсера в помощь на выполнение 1 проекта, либо просто закинуть туда клич о помощи, и коллеги могут порекомендовать вашу вакансию знакомым профильным специалистам.

согласна, что с технической точки зрения он будет знать как реализовать настройку бота. но подойти с точки зрения продукта к исполнению задачи должны профильные специалисты. собрать потребность, подготовить все материалы. например, каких-то блоков по тк рф нет в корпоративном справочнике и их должен добавлять специалист по кдп, который разбирается в вопросе. с тк шутки плохи) так что я думаю, что здесь важна ценность совместной работы как эйчаров, так и разработчиков) собирая вместе экспертизу можно сделать гораздо круче проект, чем его будет реализовывать только один человек с сильной технической экспертизой, но без глубокого понимания специфики продукта)

лимита по обслуживанию у ботов обычно нет. от 1 до 5000, пожалуй, сможет 👍

по тому, во сколько это обходится компаниям, нужно смотреть каждый отдельный кейс. если у компании есть свои сервера, то только человеко-часы это будет стоить 🙂

а вот если аутсорс разработка, может стоить от 30 до 100к + поддержка, здесь зависит от исполнителей.

там прям система большая) она чем-то похожа на карту компетенций, где каждая вакансия набирает баллы. чем баллы выше, тем приоритет горячее. всего было 3 приоритета, как видно в таблице. я расскажу об этом более подробно совсем скоро)

а еще, чтобы нанимающие не только радовались, что их вакансия самая важная, но и ощущали свою ответственность за активность по его направлению, расписали детально все SLA для нанимающих менеджеров. срок рассмотрения резюме, срок дачи обратной связи рекрутеру по собесам и тестовым, кол-во слотов для проведения интервью на неделе. чем приоритет выше, тем большее вовлечение требуется от нанимающего. это встряхнуло даже самых больших пофигистов, которые любили кричать «волки!», но игнорили рекрутеров по несколько дней 😎

на самом деле это легче, чем кажется 😉

цифры сильно зависят от отрасли, в которой вы работаете. в каждом направлении свои бенчмарки, которые могут быть не применимы к другим отраслям.

показатели по выручке на сотрудника тоже стоит рассматривать индивидуально, эту метрику лучше оценивать в динамике.

напишите мне в лс отрасль вашей компании, я пришлю информацию по норме фот к прибыли по вашему направлению)

да, тоже хороший показатель. про фот к прибыли думаю рассказать в статье об эффективности сотрудников) фот к выручке все же более стратегическая метрика, а фот к прибыли уже про ситуации, когда нужно «залезть под кожу» 😁

хорошая статья, хоть и реклама услуг 😁

в концепте это, конечно, классно. но каким образом отслеживать влияние обучения на эффективность работы? у меня был опыт работы в стартапе, который грезил корпоративной культурой как у spotify. но такие мечты разбиваются о реальность бюджетов. инвестиционная модель бизнеса или нет, это разницы не имеет. бизнес создается для прибыли и несет ответ за каждую статью расходов. каждая трата должна приносить оцифрованный профит. и пока компания не встала твердо на рельсы, обучать сотрудников ради культурного элемента нерентабельно. результаты культурного элемента бизнесу недостаточно прозрачны, а вот дыры в бюджете - очевидны.

да, мне кажется, что как раз отдел продаж в вопросе обучения самый прозрачный для бизнеса) показатели ОП напрямую коррелируют с выручкой компании, поэтому в некоторых случаях целесообразно иметь собственного тренера по продажам, который будет такие обучения проводить регулярно и повышать качество работы, средний чек, и тд

так что здесь согласна на 150% 🤝🏻

да, все верно. но думаю, это скорее вопрос формирования команды больше, чем обучения. круто, когда специалисты внутри команды заинтересованы в развитии своей экспертизы и хотят учиться, но вот стоит ли оплачивать компании обучения, которые не повлияют на результаты бизнеса - вопрос. обучение без возможности обкатывать заграничные на практике выглядит, как пустая трата бюджета :(

1. даже если у абсолютно каждого айти спеца на хх по 2 резюме, что разумеется не так, все равно индекс в здоровом положении по рынку - 4.4. но! если посмотреть как вообще строится методология этой аналитики, то мы узнаем, что при расчете индекса Фраучи из подборки удаляются дубли резюме и фейковые. раньше с этим было сложнее, сейчас прогоняют через машинное обучение. с вакансиями-одиночками посложнее, но даже если каждая вакансия будет х2 на хх, мы все равно попадаем в норму по индексу. так что keep calm and rely on data)

2. я намеренно указала, что это лишь одни из немногих гипотез, которые можно выдвинуть на тему «почему исследования и мнения людей не бьются». чтобы разобраться детально, каждый кейс нужно рассматривать в частном порядке. здесь нет одного на всех решения. но в любом случае спасибо, что поделились своими гипотезами!)

согласна, но, откровенно говоря, и не доходят на финальные интервью кандидаты, у которых или харды, или софты. просто для каждой позиции свое соотношение компетенций. мидл интроверт для компании терпим, а вот хэд направления рискует не затащить

согласна на 100%, особенно это касается небольших стартапов и средних компаний, в которых экспертиза найма еще не прокачана. в бигтехах тоже есть сложности, правда там скорее проблема в тяжеловесности процессов рекрутмента

100%. даже самый простой онбординг, собранный на коленке и с минимальной поддержкой бадди, лучше, чем когда новичка просто скидывают в жерло кипящего вулкана.

скажите, как долго в этой компании потом проработали?