Осторожно: странный сотрудник

Время от времени работодатели жалуются на неадекватных работников. Есть отрасли, в которых компании должны требовать от сотрудников справки от психиатра и следить за их душевным здоровьем. А как быть всем остальным?

В одной российской торговой компании (10 лет на рынке, 500 сотрудников) менеджер среднего звена неожиданно стал демонстрировать словесную агрессию в отношении коллег. Началось все с того, что в какой-то момент он принялся громко и эмоционально комментировать рабочие детали, которые касались нескольких его коллег. Он обвинял их в том, что они принимают ошибочные решения. Стал регулярно ходить к руководителю и наговаривать на коллег (как выяснилось, все истории, о которых он рассказывал, оказались выдуманными). При этом он стал допускать ошибки в своей работе.

Затем критика перекинулась на коллег из других отделов: он обвинял их в том, что их непрофессионализм влияет на результаты его труда. Причем делал это во всеуслышание в open space, излишне эмоционально и даже с некоторыми театральными эффектами. Явных рабочих конфликтов, какого-то противостояния в коллективе, которые бы этому предшествовали, не было, в неприязненном отношении к кому-либо из коллег ранее сотрудник замечен не был. Примерно за полгода до этого у него сменился руководитель, но отношения с ним были уважительные. Новый начальник пытался снять напряжение и выяснить причины такого поведения, но сотрудник лишь ссылался на то, что коллеги якобы плохо выполняют свои обязанности, что влияет и на его репутацию.

Никаких идей по улучшению излагать на бумаге не собирался, как ни просили, обосновывал это тем, что руководитель присвоит их себе. Потом стал писать жалобы генеральному директору, где отмечал непрофессионализм коллег и ссылался на собственную недооцененность.

В ситуации попытались разобраться HR-специалисты, но сотрудник не шел на контакт, говорил, что эйчары намереваются уволить самого компетентного специалиста, хотя те всего лишь уточняли, не требуется ли сотруднику отпуск для эмоциональной разгрузки. После этого сотрудник стал ежедневно ходить по офису со смартфоном, снимая коллег на видео и делая комментарии в духе «посмотрите на этих баранов», «во всем офисе один профессионал, и он за кадром», «эти глупцы не слушают дельных советов» и т.п.

Апогеем стала веерная рассылка клиентам и партнерам, в которой он призывал обратить внимание на непрофессионализм коллег и отмечал свою непричастность к их якобы ошибкам. Ситуация зашла в тупик: компания считает, что формальных оснований для расторжения трудового договора у нее нет, так как иски о защите чести и достоинства коллеги сотрудника могут подать в суд как частные лица, отправить принудительно сотрудника на медицинское освидетельствование компания не имеет права, а сотрудник продолжает ходить на работу, негативно влияя на рабочий настрой, коллеги начали его опасаться.

Сложно назвать этот случай типичным, но время от времени работодатели рассказывают похожие истории. Главный вопрос, который здесь возникает, — какое поведение человека считать неадекватным? Ведь, как уверяют все опрошенные эксперты, ставить диагнозы должен только специалист с медицинским образованием в области психиатрии или клинической психологии. А в штате самой обычной компании такой специалист вряд ли сыщется. И требовать от сотрудников справку из психдиспансера работодатель может только в отношении профессий, описанных в трудовом законодательстве (см. «Справку»).

Где узнать, какие категории работников должны проходить психиатрическое освидетельствование:

Это с одной стороны, а с другой — есть настораживающая статистика Всемирной организации здоровья. Согласно данным ВОЗ, каждый третий житель планеты хотя бы раз в жизни демонстрирует так называемое пограничное состояние. Это такое состояние, говорят эксперты, при котором малейший стресс «выбивает» мозг из его привычного состояния. У одних срыв может проявиться после обильных алкогольных возлияний на корпоративе в виде желание подраться с коллегами, другие посылают куда подальше некогда дорогих коллег громогласно и прилюдно, хотя раньше человек был, как говорится, белым и пушистым, третьи уходят в недельные запои и т.п. Но все это может приобрести и крайние формы. Так, самый печально известный случай в России произошел в 2012 году, когда сотрудник юридического отдела федеральной аптечной сети из ружья расстрелял семерых коллег из финансово-экономического отдела. Пять человек погибли, двое были ранены, но выжили.

Так что бдительность терять не стоит, считают эксперты. «Мы, обычные руководители, можем только заметить некоторые признаки, которые кажутся нам «неадекватными», насторожиться (что важно) и в особо сложных случаях пригласить сотрудника на беседу уже с тем самым специалистом, который ставит диагноз», — говорит специалист в области управления персоналом, руководитель проекта RESPONSING Арина Гороховская.

В качестве настораживающих признаков Арина Гороховская называет, например, категорический отказ сотрудника отвечать на вопросы руководителя, молчание даже после неоднократных попыток окружающих его разговорить. Или внезапные слезы девушки, которая убегает с совещания, срывая работу всего коллектива, при этом никто из присутствующих ее не оскорблял, у нее ничего не случилось дома. Или манеру руководителя разговаривать со своими подчиненными исключительно на повышенных тонах и матом, которая не меняется даже после неоднократных просьб от коллег и собственника не вести себя так.

«Неадекватным» поведение, по мнению Арины Гороховской, можно считать в том случае, если сотруднику не менее трех раз давали конструктивную обратную связь, что необходимо изменить свое поведение, но он не исправлялся. «В таком случае можно говорить либо о том, что это обыкновенная эмоционально-волевая распущенность (или низкий уровень ответственности за собственное поведение), либо о чем-то более серьезном, требующем вмешательства специалиста», — говорит она.

Игорь Скрипюк, кандидат психологических наук, бизнес-тренер и руководитель компании «СВ-Консалтинг», полагает, что в большинстве историй о неадекватности работников речь идет о корпоративной культуре, о том, что сотрудник не вписывается в нее. «То есть то, что в одной компании принято считать неадекватным поведением, например мат на совещаниях, в других — может находиться в рамках дозволенного», — поясняет Игорь Скрипюк. Любое действие, говорит он, имеет свой мотив, другое дело, что он может быть скрыт, неизвестен окружающим, и потому поведение другого человека кажется странным. И здесь нужно разбираться. Хотя он соглашается, что очень редко, но бывают случаи, когда действительно в компанию устраивается психически нездоровый человек, странности которого проявляются не сразу.

Он вспомнил случай, рассказанный ему коллегой, когда в компанию пришел работник, ничем особо не выделявшийся, пока однажды не стал приходить в двух галстуках. Один впереди, другой сзади. «Думали, человек просто чудит, а оказалось, что у него мания симметрии, — рассказывает Игорь Скрипюк. — Он во всем пытался ее достичь, что, конечно, не способствовало хорошей работе, потому что человек был полностью захвачен этой манией. Хорошо врачи помогли разобраться».

Что делать с неадекватными работниками в случае, если речь идет о несоответствии поведения корпоративной культуре, экспертам понятно. Они советуют объяснить это человеку, но, если ничего не изменится, тогда нужно расставаться. «Было бы глупо начать воспитывать взрослого человека, — рассуждает Игорь Скрипюк. — То, что одних коробит, другие на это не обращают внимания, для них это нормально. Так что, если правила работы в компании нарушаются, с человеком нужно прощаться».

Расставаться нужно и в случае, если окружающих пугает или мешает поведение коллеги. А вот когда возникает опасность угрозы их здоровью, тогда лучшее, что можно сделать, — вызвать медиков. «И ни в коем случае не пытаться самим успокоить коллегу», — предостерегает Игорь Скрипюк. А такое возможно. «Я сегодня вижу, как люди, имеющие базовое гуманитарное или техническое образование, посетив месячные курсы по психологии, вдруг решают, что могут ставить диагнозы в области психиатрии, и, более того, их ставят», — сожалеет эксперт.

Однако распрощаться с неадекватным сотрудником нелегко, считает Арина Гороховская и объясняет это тем, что так устроено трудовое законодательство, которое максимально защищает права работника.

Тем не менее с некоторыми неадекватными работниками вполне можно расстаться и на законных основаниях, уверяет Ольга Дученко, старший юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и партнеры». «Например, если работник пришел пьяным, то его можно уволить по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, — поясняет эксперт. — Или когда педагог применяет методы воспитания, связанные с насилием над личностью обучающегося, то можно прекратить с ним трудовой договор по п. 2 ст. 336 ТК РФ».

Кроме того, работодатели в обязательном порядке периодически проводят профилактические медицинские осмотры некоторых сотрудников компании, и по их итогам работник может быть переведен на другую работу либо уволен при отказе от перевода или отсутствии у работодателя иной работы. «Но не всегда в законе есть подходящее под конкретную ситуацию основание для увольнения, — отмечает Ольга Дученко. — И здесь работодателю приходится оценивать возможные варианты. На практике, как правило, есть три пути решения проблемы». Первый — попробовать мирно решить вопрос, договорившись с работником об увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию (возможно, работнику самому не подходит корпоративная культура работодателя).

Второй путь — уволить за неоднократное неисполнение или однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, если неадекватность работника влияет на его работу. На этот случай Ольга Дученко рекомендует максимально подробно прописывать обязанности работников в локальных нормативных актах компании, в должностных инструкциях. Например, если для работодателя важно, чтобы сотрудники соблюдали дресс-код, нужно об этом написать в документах компании и ознакомить работника с этим правилом под подпись.

Третий путь — уволить в связи с сокращением численности или штата работников. Этот вариант, по словам Ольги Дученко, сопряжен с выплатой выходных пособий работникам, поэтому работодатели к нему прибегают лишь в исключительных случаях.

Мнения экспертов насчет того, может ли работодатель подстраховаться, установив некий тест-фильтр при приеме на работу, разделились. Арина Гороховская уверена, что появление «странных» людей в организации можно минимизировать с помощью грамотного подбора с обязательным измерением эмоциональной устойчивости и силы воли. Представители компании SHL, занимающейся созданием инструментов для оценки персонала, комментировать тему странностей поведения работников в компании отказались, сославшись на то, что психодиагностика — это не то, что должны оценивать работодатели при приеме на работу с помощью тестов. По их мнению, компании могут оценивать уровень компетенций, личностные качества кандидатов и т.п.

Игорь Скрипюк вспоминает, что в начале 1990-х в моде у вчерашних кадровиков советских предприятий был Миннесотский многоаспектный личностный опросник, или MMPI (англ. Minnesota Multiphasic Personality Inventory), который широко применяется в клинической практике. «Приходил человек устраиваться на работу, ему «особо продвинутые» кадровики давали тест, состоящий из 566 вопросов, человек пару часов на него отвечал, уходил, а когда возвращался узнать, может ли он работать в компании, он мог услышать, что, оказывается, был не до конца откровенным в своих ответах, а потому ему нужно снова пройти этот тест. Если честно, желающих проходить этот ад по второму кругу не было», — говорит Игорь Скрипюк.

А еще он вспоминает случай, когда кадровик одной компании где-то раздобыл опросник, предназначавшийся для отбора специалистов в силовые структуры, с вопросами, выясняющими все, вплоть до того, не торговала ли бабушка до революции семечками на центральной улице города. Зачем это было знать фирме, занимающейся продажей продуктов питания, не ясно, но грешили этим немало компаний.

Полностью исключить появление странных людей не получится, замечает Игорь Скрипюк. По его словам, ни один HR-специалист не поймет, что перед ним человек с клиническим диагнозом, если он пришел на собеседование в период ремиссии. Именно поэтому, уверена Арина Гороховская, важно донести до всех линейных руководителей, чтобы они внимательнее относились к «причудам» своих сотрудников или к их активным сопротивлениям по поводу поставленных задач. По мнению экспертов, такого сотрудника нужно передавать в руки HR-специалистов, которые либо организуют встречу сотрудника с медиком, либо вместе с юристами найдут варианты, как с ним расстаться.

#карьера #работа #корпоративная_культура #hr #увольнение