Кейс: как мы за 2 недели решили проблему найма

Дано: Электромонтажная компания из Екатеринбурга с годовым оборотом 250 млн рублей. Компания хочет расти, заказчики и объемы есть, но выполнить их некому — не хватает рабочих рук.

В штате есть два удаленных рекрутера, но они не дают результат. Может быть, потому что используют старые методы найма, но, к сожалению, сейчас старые методы уже не работают.

Поэтому в эту компанию мы решили внедрить систему активного найма. Это то же самое, что и система активного привлечения кандидатов на рынке B2B. Здесь нужно не спать, а активно привлекать кандидатов.

1. Декомпозировали процесс найма

Посчитали воронку: сколько нужно обзвонить кандидатов, провести интервью и назначить собеседований, чтобы получить необходимое число сотрудников. Выстроили планку: 300 исходящих звонков в месяц для стабильного потока кандидатов. Количество сотрудников рассчитывали исходя из плана выручки, который компания хочет достичь в течение года.

2. Внедрили ежедневную отчетность

Формат «Рука на пульсе» (РНП) — фиксируем:

Как только находим узкое место, сразу его корректируем. Например, если кандидаты не доходят до собеседования, анализируем причины, меняем скрипт звонка или усиливаем напоминания.

3. Создали базу для обзвона и разработали скрипт

Мы разработали и внедрили скрипт обзвона кандидатов, но он не статичен — мы постоянно его дорабатываем.

Записываем и анализируем каждый разговор, потому что оператор может не сразу находить общий язык с кандидатами, затягивать приветствие, неправильно формулировать вопросы или не уметь грамотно закрыть кандидата на встречу.

Чтобы выявить такие узкие места, нужна запись разговора и его транскрибация. Это позволяет нам сразу видеть возражения кандидатов, понимать, где оператор недорабатывает, и оперативно корректировать скрипт. В результате конверсия из звонка в доходимость на собеседование стабильно растет.

4. Подключили мессенджеры

Одна из проблем, с которой мы столкнулись, что многие кандидаты просто не берут трубку. Чтобы решить эту проблему, мы добавили коммуникацию через мессенджеры — пишем в WhatsApp и Telegram. Если кандидат не отвечает три дня, отправляем финальное сообщение с оффером и напоминанием, что он всегда может вернуться, когда будет готов. Так мы повысили конверсию дозвона и минимизировали потери потенциальных сотрудников.

5. Оптимизировали закупку резюме

Вместо дорогого HeadHunter мы берем контакты через группы в соц сетях или через знакомых, которые делятся проверенными контактами — это быстро и выгодно. Покупаем резюме ежедневно, а не раз в неделю, чтобы контакты оставались актуальными. Если резюме залежалось, вероятность дозвона резко падает.

Купили контакт в понедельник — в пятницу уже вряд ли до него достучитесь. Поэтому мы работаем малыми партиями, как работает Toyota или как советует Goldratt из теории ограничений.

В понедельник купили контакты — сразу обзвонили, назначили собеседования на ближайшие дни. Во вторник купили новую партию — снова сразу обработали. Так мы сокращаем задержки, поддерживаем стабильный поток кандидатов и не даем базе «протухнуть».

6. Внедрили напоминания

Кандидаты часто забывают о встречах, поэтому:

Это уменьшает процент «неявок».

Раньше ситуация была такая: рекрутеры на удаленке, бюджет уходит на зарплаты и вакансии, но кандидатов просто нет. Очередь на собеседования? Ее даже близко не было.

Сейчас же, как видно по скриншотам, у нас уже есть первые приглашенные и проведенные собеседования. И все это — при гораздо меньших затратах, чем работа с удаленными рекрутерами или платное размещение вакансий.

Почему? Потому что покупка резюме сразу дает доступ к нужным кандидатам. Мы не просто ждем, пока кто-то откликнется, а активно ищем. Как только новый кандидат выкладывает резюме, мы получаем уведомление, тут же покупаем его контакты и звоним.

Для кандидата это выглядит так: он только разместил резюме — и сразу получает приглашение. Кто первый позвонил, того и тапки. За счет быстрой реакции мы быстро наполняем очередь на собеседования.

Дальше уже дело за техническим директором: объяснить выгоды работы, закрыть сделку. А выгоды у компании есть: она стабильно платит, 15+ лет на рынке, крупные проекты, серьезные заказчики — кандидаты это ценят.

Но мы не остановились. Чтобы расширять воронку, мы проанализировали функционал сотрудников и разделили задачи на простые и сложные. Логика простая: зачем квалифицированному специалисту тратить время на рутину? Мы передаем простые задачи подсобным рабочим, которые постепенно накапливают опыт. Через 3–6 месяцев они уже готовы к более сложным функциям.

Так мы выстраиваем кадровый конвейер — вместо одной вакансии на супер-крутого специалиста, мы добавляем вакансию на начинающего специалиста. Тем самым строим фактически «кузницу кадров», где компания не только нанимает готовых специалистов, но и выращивает их внутри.

Такой подход решает сразу две задачи: снижает затраты на подбор и обеспечивает стабильный поток квалифицированных кадров в будущем.

Внедрение системы активного найма позволило компании оперативно и системно привлекать сотрудников, устранив проблему нехватки кадров. Мы заменили пассивный подход на активный, где:

Теперь у компании не просто закрыты вакансии — у нее есть система, которая обеспечивает стабильный приток кадров, снижает затраты и делает найм управляемым процессом, а не хаосом.

#бизнес #системныйбизнес #продажи #маркетинг #кейсыроста #найм #наймперсонала #ошибкиhr #hr #конверсия