Оценка руководителей с помощью модели управленческих компетенций
Источник: Конференция HUMAN
Про оценку сотрудников говорится немало, однако оценке руководящего состава уделено значительно меньше внимания.
А ведь топ-менеджеры – это люди, которым доверяют принятие важных решений. Они создают стратегии компании, мотивируют сотрудников, налаживают коммуникацию, участвуют в формировании культуры компании. Им так же, как и обычными сотрудникам нужно расти, развиваться, раскрывать свой потенциал.
Регулярная оценка компетенций руководителей позволяет:
- Определить сотрудников с управленческим потенциалом. Это помогает выявить будущих лидеров, которые готовы взять на себя ответственность за стратегические задачи компании.
- Указать на зоны роста. Даже опытным руководителям необходимо время от времени пересматривать свои сильные и слабые стороны, чтобы двигаться дальше.
- Сформировать индивидуальный план развития. Оценка помогает действующим руководителям понять, куда двигаться, на что обратить внимание и как совершенствовать свои навыки.
Модель управленческих компетенций: готовый инструмент
Чтобы оценка стала максимально эффективной, мы подготовили шаблон модели управленческих компетенций. В нем учтены ключевые навыки, необходимые для современных руководителей, а также уровни и шкала оценки, которые можно сразу использовать в работе.
Описание компетенций
Кластер «Лидерство» описывает группу способностей, таких как умение удерживать инициативу и вдохновлять других людей, ставить цели, принимать решения, использовать приемы и методы оказания влияния на других.
«Постановка целей» - способность ставить цель, конкретизировать цель, определять путь достижения цели, оценивать ресурсы для реализации цели;
«Стили лидерства» - способность выбирать оптимальный стиль в управлении сотрудниками, определять подходы и методы для развития сотрудников;
«Принятие решений» - способность принимать рациональные решения, основываясь на фактах, данных и собственной интуиции, выбирать адекватные действия для реализации решений;
Кластер «Вовлеченность» описывает интерес к развитию организации, отношение к работе в Компании, приверженность к ценностям, степень участия в проектах Компании, понимание стандартов и технологий существующих в Компании.
«Стратегия компании» - понимание стратегических направлений развития компании, мотивация на участие в разработке новых технологий работы;
«Командная работа» - способность и желание работать с другими, использовать различные навыки и опыт для совместной работы, принимать решения совместно с командой;
«Стандарты и технологии» - соблюдение стандартов работы и качества выполняемых работ, соблюдение технологий, предусмотренных в рамках определенного бизнес-процесса.
Кластер «Управление собой» описывает группу способностей управлять своим поведением, эмоциональными реакциями в процессе работы, а также в период сложных ситуаций или длительных нагрузок.
«Уверенность в себе» - адекватная самооценка, вера в свои идеи, желание отстаивать свою собственную позицию;
«Гибкость» - открытость новым способам выполнения работы, стремление модифицировать способы выполнения работы, использовать различные стратегии и модели поведения;
«Планирование» - системный подход к деятельности, способность эффективно рассчитывать необходимое время, соблюдать сроки выполнения работ, расставлять приоритеты;
Кластер «Развитие сотрудников» описывает группу способностей к управлению результативностью сотрудников, способность транслировать знания, ставить задачи, оказывать поддержку, управлять группой и разрешать конфликтные ситуации.
«Проведение встреч» - особенности проведения индивидуальных встреч с сотрудником, соблюдение технологии проведения встречи, постановка задач сотруднику и контроль их выполнения;
«Обратная связь» - навык предоставления развивающей обратной связи сотруднику, управление реакциями сотрудника с помощью воронки вопросов;
«Управление группой» - навык работы с группой и управления групповой динамикой, проведения собрании, совещаний с сотрудниками;
Кластер «Ориентация на результат» описывает способность достигать намеченной цели, концентрироваться на результатах работы сотрудников и структурного подразделения, концентрировать усилия на достижение результатов.
«Продвижение изменений» - способность к продвижению изменений, которые способствуют повышению эффективности сотрудников и организации в целом;
«Анализ информации» - восприятие и интерпретация информации, распределение сложной проблемы на составные части, выводы на основе имеющейся информации;
«Настойчивость» - способность проявлять настойчивость в отношении с другими людьми, поддерживать постоянный фокус на достижении целей.
Кластер «Ответственность» описывает готовность отвечать за свои действия и действия своих подчиненных, в том числе в случае неуспеха, а также действовать в соответствии с принятыми обязательствами, желание развиваться.
«Готовность брать обязательства»- способность брать ответственность за свои действия и действия своих подчиненных, готовность брать на себя дополнительные функции, даже если они не входят в сферу личной ответственности;
«Соблюдение договоренностей» - способность принимать на себя обязательства, четко им следует, активно действует для выполнения взятых на себя обязательств;
«Решение проблем» - способность анализировать проблемную ситуацию, находить оптимальные пути решения возникшей проблемы, переводить в задачу;
Кластер «Навыки переговоров» описывает группу способностей вести переговоры, быть убедительным, управлять процессом переговоров, выяснять и учитывать в переговорах потребности клиентов.
«Навыки убеждения и аргументации» - способность концентрировать внимание на целях разговора, использовать тезисы, доводы и доказательства, обосновывающие точку зрения;
«Коммуникация» - уровень устной коммуникации в общении и переговорах, способность выстраивать коммуникацию в зависимости от особенностей собеседника, управлять коммуникацией в переговорах;
«Ориентация на клиентов» - ориентация в работе на "внутреннего" и "внешнего" клиента, навыки установления и развития отношений с клиентами, ориентация на долгосрочное сотрудничество;
Оценка управленческих компетенций – это не только способ выявить сильные и слабые стороны руководителей, но и инструмент для построения устойчивой и эффективной команды. Руководители, которые осознают свои зоны роста и работают над ними, задают тон всей организации.
Если вы хотите улучшить управленческую команду и повысить эффективность компании, начните с использования модели компетенций. Это поможет не только увидеть текущую картину, но и выстроить стратегию для будущего роста.
Сохраняйте статью в избранное и используйте модель в своей работе!
Говорим про оценку персонала и не только на Human. Обучение персонала, 40+ спикеров, HR-практиков, из ведущих компаний России расскажут, как эффективно обучать и развивать персонал, в том числе руководителей. Программу готовили ведущие специалисты из компаний Ozon, Лента, X5 Group и других. Итого — 16 секций про наставничество, digital-обучение, оценку персонала и другие. Также продуктивный нетворкинг с фасилитацией, воркшопы по 1,5 часа. Получите полную программу мероприятия на сайте.
Подписывайтесь на наш телеграм-канал, там еще больше полезной информации для HR!