Как подобрать ТОП-менеджера, который не разрушит бизнес
Разберём основные моменты подбора ТОП-менеджеров, руководителей, директоров компаний
"Представляешь, я его уже год назад уволил, а последствия до сих пор разгребаем," - Михаил грустно помешивал кофе в любимой кофейне. Его старый друг и партнер по бизнес-клубу Андрей понимающе кивнул: "Знакомая история. Мой тоже наломал дров. Взял своего лучшего продажника на позицию коммерческого - думал, раз отлично продает, значит и команду поведет. А он через полгода половину ключевых клиентов растерял и костяк отдела развалил."
Сколько раз я слышала подобные разговоры на бизнес-завтраках и в кулуарах конференций. И всегда история повторяется - успешный продавец получает повышение до руководителя отдела или коммерческого директора - и терпит фиаско. Почему? Дело в том, что сильный продавец - это прежде всего яркий индивидуалист. Он привык работать на собственный результат, его мотивирует личный успех. Но управление командой требует совершенно других компетенций.
Здесь нужно уметь делегировать, развивать и вести за собой других, брать на себя риски, быть требовательным и мыслить стратегически. А главное – получать удовольствие от чужих побед, а не только своих. По традиции, пример из собственной практики. Крупная производственная компания искала директора по продажам. Собственник буквально влюбился в кандидата с блестящим послужным списком и феноменальными личными показателями.
Но когда я провела комплексный ассессмент, выяснилось, что этот "золотой" кандидат – классический "охотник", одиночка. Он органически не способен заниматься рутинной управленческой работой и не готов тратить время на обучение команды.
Он абсолютно не командный игрок. Как же не ошибиться? Нужно комплексно оценивать управленцев высшего звена. И не просто hr-менеджеру, а практикующему управленцу. Который сможет пробиться до сути через поток красивого словоблудия, чем нередко страдают продажники. Важно тестировать не только профессиональные компетенции, но и личностные качества, стиль управления, ценности. Мы даем кандидатам сложные, бизнес-кейсы из трудовых будней реальных компаний, где нужно принимать стратегические решения в условиях неопределенности. Проводим групповые сессии, где проявляются лидерские качества и умение работать в команде. Просим написать эссе о видении развития компании. Это показывает масштаб мышления и способность структурировать идеи.
Вводим в деловую игру, для понимания гибкости, смелости, адаптивности.
Еще раз подчеркну. Критично важно, чтобы в оценке участвовал действующий успешный топ-менеджер, желательно с релевантным опытом управления.
Только успешный практик сможет увидеть нюансы, которые упустит даже опытный HR. Он знает "подводные камни" отрасли и умеет задавать правильные вопросы.
Отдельная история – когда собственник слишком торопится закрыть позицию и начинает "притягивать за уши" понравившегося кандидата. Назовем это "эффектом розовых очков".
Нам так хочется верить, что нашли идеального человека, что закрываем глаза на очевидные риски. Именно поэтому я рекомендую привлекать внешнего эксперта к подбору или хотя бы финальной оценке топов. Независимый эксперт не связан эмоционально, он может беспристрастно оценить сильные и слабые стороны кандидата. Более того, он имеет большой опыт оценки управленцев в разных компаниях и может провести качественное сравнение.
Не экономьте на подборе топ-менеджеров. Ошибка в выборе рядового сотрудника обойдется компании в несколько месячных окладов.
Ошибка в выборе управленца может стоить бизнеса. Инвестируйте время и ресурсы в качественную оценку, привлекайте экспертов, не торопитесь с решением. Идеальных кандидатов не бывает, но бывают идеально подходящие именно вашей компании на данном этапе развития. #сотрудничество #бизнес #работа #топ #продажи #hr #консалтинг #управление #vc #подборруководителей #подборперсонала #подбордиректоров