Всех под одну гребенку: пошаговая инструкция отказа от демотивации сотрудников с помощью теста Герчикова
В мире, где “культ обучения” обгоняет “успешный успех” и каждый уважающий себя работодатель считает важным обучать сотрудников чему угодно, зачастую сталкиваешься с парадоксом: многие хотят учиться, но далеко не все используют предоставленные возможности.
Полярная обратная связь на эту тему стала для нас не просто загадкой, а реальной рабочей задачей. Одни сотрудники жадно хватаются за каждую возможность прокачать свои навыки, другие же подходят к обучению как к скучной обязаловке. А в это время руководители задаются вопросом: “Как выстроить такую систему, которая будет учитывать особенности каждого, мотивировать и развивать всех?”
Так возникла идея изучить мотиваторы сотрудников и понять, как лучше выстраивать обучение, чтобы оно не демотивировало, а наоборот, поднимало продуктивность. Ситуацию усугубил запрос от руководителей проектов: они хотят понять мотивы своих людей, чтобы не просто отдавать задачи, а работать более эффективно с учетом индивидуальных особенностей.
Решение, или Как Герчиков победил Рисса
Наша команда начала с исследования. Если мы хотим понять, что движет сотрудниками, нужна методика, которая будет давать глубокий и профессиональный результат. Мы изучили несколько подходов:
• Методика Рисса. Она хороша, но больше подходит для профориентации: понять, кем быть, а не как работать эффективнее.
• Методика Элерса. Очень интересная, но она уже частично включена в тест Герчикова и фокусируется лишь на двух аспектах: мотивации к успеху и избеганию неудач.
• Тест Герчикова. И вот он оказался тем, что нужно. Этот тест не только определяет ведущий мотиватор, но и дает рекомендации по работе с каждым из типов.
После долгих размышлений выбор пал на тест Герчикова — универсальный инструмент, который отлично вписался в наши цели.
Реализация: от теории к практике
Мы не стали откладывать в долгий ящик. Первым шагом стало создание опросника в Google Forms, а расчеты результатов настроили через Google Таблицы. Так процесс стал максимально простым и автоматизированным.
Затем мы прописали бизнес-процесс: как и с какой периодичностью будет проводиться тестирование. Описали сроки, составили “шпаргалку” для менеджеров — как работать и как не работать с разными типами сотрудников. Например, одних мотивирует четкая структура задач, других — свобода действий, а кто-то не может работать без признания своих заслуг.
Провели опросник и составили список сотрудников с их ведущими мотиваторами. Особое внимание уделили созданию фокус-группы из тех, кого обучение действительно мотивирует, чтобы работать с ними приоритетно.
И вот на руках у нас:
• Результаты теста с рекомендациями для руководителей.
• Список сотрудников и их ключевых мотиваторов.
• Руководство по эффективной работе с каждым типом.
Итоги и планы
Пока это только первая итерация, но мы уже смогли разделить всех сотрудников по движущим мотиваторам и дать руководителям информацию для более контролируемого и эффективного управления сотрудниками. Мы внимательно следим за эффектами и в следующей итерации собираемся оценить метрики эффективности.
Почему это важно? Потому что мы верим: эффективная работа начинается с понимания, что движет каждым сотрудником. И если с этим разобраться, то обучение перестанет быть чем-то навязанным, а станет ключом к развитию и успеху — как для отдельного человека, так и для команды в целом.
Как говорится, будем посмотреть. А пока — продолжаем развиваться и улучшать!
Авторы: HRD Ксения Табашникова, Head of marketing Екатерина Аксенова