Константин Косвинцев
Непонятно - а как быть с удаленщиками? Их тоже надо в МВД согласовывать?
Маркетологи, SMM-специалисты, любая джуниор специальность в IT, многие вакансии на удаленную работу - много где будет большое количество откликов. И вряд-ли на эти позиции работодатели сознательно ищут любителей халявы
Да, такой риск есть, это очень сильно зависит от настроек. Но ведь и HR-специалисты ошибаются, упускают хороших кандидатов - хоть и тратят на это намного больше времени.
Это очень сильно зависит от конкретной вакансии. Есть вакансии на которые 800-1000 откликов - такое количество очень трудоемко обрабатывать "руками" HR-специалистов. Как раз в таких ситуациях и оправдано применение чат-ботов и/или нашего сервиса.
Да, видел недавно такой российский стартап для этого. Если нужна ссылка - напишите в тг, поищу у себя
Ну а в YaGPT этого не было - а теперь есть. Будет полезно в первую очередь тем, кто хочет с мин. затратами попробовать автоматизировать корпоративную тех.поддержку
Интересно, особенно пункт 3. Заберем к себе, будем использовать:)
Замеры точности оценки мы провели на 500+ ответах кандидатов (и это число постоянно увеличивается). И это не только наша оцена точности - но сторонних HR-экспертов.
Поэтому и считаем, что качество хорошее.
Согласен, что экономию трудозатрат можно оценивать только в привязке к качественным параметрам.
Я не могу представить источник информации для оценки последствий ошибок HR-специалистов на этапе подбора и оценки кандидатов.
Будет круто, если вы нам подскажете - где такую информацию можно найти.
С точки зрения нашего сервиса - то ошибки AI-оценки навыков кандидатов мы довели до 5-7%, пока кажется что это приемлемая цифра для данного этапа найма. Дальше-то (с учетом неизбежного последующего очного общения с кандидатом)
Согласен. Сам факт применения нейросетки для решения рабочих вопросов - еще не делает кандидата непригодным. Это может быть хорошим инструментом обучения.
Но это момент, на который нужно обращать внимание.
Например - HR-фрилансеры, которые помогают с подбором людей.
Допустим - у "обычного" HR-фрилансера услуга по найму стоит 1 оклад специалиста.
А HR-фрилансер c AI-сервисом может предоставить ту-же услугу в 2 раза дешевле - и при этом закрыть в 3 раза больше вакансий.
К кому будут обращаться работодатели?
Кто будет больше зарабатывать и сможет быстрее расти, масштабироваться, больше инвестировать в маркетинг и привлечение клиентов?
Конечно
Уже так отвечают. Для их выявления есть механизмы антифрода - мы таких людей "подсвечиваем", рекрутер их видит.
И даже если несколько кандидатов таким образом пройдут AI-собеседование - на этапе очного собеседования это все равно все очень легко вскрывается.
А давайте в вашем тексте заменим "ИИ" на "HR-специалист" - и что изменится с точки зрения потенциальных расходов и издержек для компании?
"ИИ может ошибаться?" - ответ "да".
Ну так и люди ошибаются.
Особенно - если это перегруженные HR-специалисты, среди которых больше 60% - выгоревшие люди (это результаты реальных опросов).
Статистика откликов может быть примерно такая, да (конечно зависит от конкретной вакансии и конкретной компании). Но при этом - дефицит релевантных кандидатов. Типичная воронка - "отсев" 90% откликов джунов на этапе оценки резюме и первичного контакта с HR. Для middle и senior - отбрасывается 80% откликов.
Слышал фразу: нет дефицита "просто айтишников" - есть дефицит квалифицированных адекватных специалистов.
Ну как и в любой другой сфере.
А что вы здесь имеете ввиду - применительно к задачам нашего сервиса?
См. мультиагентность
Так это уже есть. Есть ребята, которые это активно применяют. Поэтому и становится важным не то, что написано в резюме - а реальная демонстрация навыков при решении кейсов, близких к будущим задачам.
Ага, есть такой стандартный алгоритм издевательств над AI-ассистентами. Мы его учли:)
Разово, для одной вакансии, если не слишком много откликов - конечно, вполне возможно. Но все равно придется потратить время на эксперименты с промптами, на настройку всего этого через VPN, и на копипаст данных и т.д.
А сервис "упаковывает" это все в один простой поток: ввели перечень задач будущего работника - получили список уже протестированных кандидатов, которые лучше всего подходят по навыкам. Генерация кейсов и вопросов, рассылка приглашений кандидатам, оценка ответов и многие другие этапы - все происходит автоматически.
Плюс - интеграция с hh.ru очень сильно экономит время на копипаст и отслеживание статусов кандидатов.
Спасибо за суммаризацию
Канбан - это-же способ сделать список задач наглядным + явная авторизация результатов, движения по списку задач. Поэтому он подходит везде, где есть много задач у одного исполнителя. Например в трелло была куча канбан-шаблонов для личных дел - домашние дела, финансы и т.п.
Да, и есть еще важное преимущество с точки зрения работодателя - для решения "кейса" кандидату нужно включить свой опыт и практические знания, недостаточно просто знать ответы на типовые вопросы
У котов вообще только один лоток - сделано
А какие есть возможности настраивать "горизонт видимости задач" на канбан-доске? Если будут все задачи на 3 месяца - это-же в нечитаемую историю превратится, нужны какие-то фильтры
Пришлось погуглить - что это такое:)
Сейчас так или иначе это экспертно делается опытными HR-экспертами - как по формальным, так и по множеству неформальных признаков (пусть кто-нибудь попробует формализовать "адекватность кандидата" - а это базовый критерий для многих HR).
Думаю, действительно - реализовать его "объективно" возможно только с применением ИИ. Но конечно препятствий на этом пути еще будет много, и первое - согласие человека предоставить о себе весь необходимый объем информации.
Спасибо, мы старались:)
80+ откликов на вакансию
Да почему? Применяя ИИ - время экономится, можно его использовать с пользой. Закрыть на одну вакансию больше, например
С точки зрения соискателя - возможно. С точки зрения HR-процессов на стороне работодателя - это оптимизация, повышение эффективности