Alexey Gorbach

Да, это один из двух самых частых случаев, с которыми я сталкивался.
Второй - переезд. Причин его видел много. Но итог один, многим (особенно женщинам) приходится начинать как бы заново доказывать свой уровень компетенций. И привыкать к местным повадкам )

Постоянный аврал - нехороший признак. Показывает, что "что-то в консерватории поправить надо".
Часто, достаточно изменить процедуры управления и настроить элементарные инструменты, чтобы вдруг стало просто и без авралов.
Иногда, попутно, ещё и с психологией управленцев немного позаниматься.

Я то с вами согласен, но есть слишком много тех, кто не зная реалий бизнесов, верит в всеобщность идеи бирюзовых компаний )

Анна, я аргументировал своё мнение.
Буду благодарен вам за аргументацию вашего.
Обещаю отнестись к нему с уважением!

Отлично, что работодатели заинтересованы!

Очень приятный комментарий! Спасибо!
Тем более, что я то знаю от кого он получен. И тем ценнее!

Улыбнуло)

И когда ждать эту адаптацию?

Это самый эффективный вариант, однозначно )))

Значит есть причина. То ли много свободных рук в конкретном месте, то ли народ всё понимает и рассматривает вакансию как временное убежище.
Но, кстати, знаю одну контору, у которой постоянно висит куча объявлений о найме. Вот только сам найм очень небольшой. Такая вот философия - постоянно в поиске бриллиантов ))

Видел такие компании. Постоянная замена низовых исполнителей.
Всегда было интересно на какую продолжительность жизни рассчитана их бизнес-модель.
И раньше я бы сказал, что до репутации у них падает наличный человеческий ресурс. Но с развитием ИИ проблема пропадет.

Я не против, показывайте)))
Для подкрепления скажите, что автор не с Луны упал, а пришел к своим выводам за 30 лет создания и руководства довольно серьезными бизнесами с сотнями сотрудников!

Я конечно знаю разные компании, с разной корпоративной культурой. Даже работал несколько лет в компании, где увольнялись люди быстро и не всегда за дело. Тем не менее, даже в них уволить человека на испытательном сроке легче, чем сотрудника кадрового.

По поводу постоянно обучения (в том числе после испытательного срока) абсолютно согласен. Практиковал всегда.
Насчет подвешенного состояния не понял. Я наоборот, старался и стараюсь не тянуть волынку. Взяли человека, вводим в курс дела и обучаем на масималках. Но если видим, что не подходит - не ждем формального окончания испытательного срока.
Не мучаем ни себя, ни человека.
Кстати, давно уже, один HR сказал мне фразу, с которой я вынужден был согласиться: Люди лучше всего относятся к делу (стараются) именно во время испытательного срока.
Если у них и тут не задалось, значит мы не их компания.

Я про такие компании, что вы описали, тоже знаю. Видел.
Но пишу про свой личный опыт. Про то, как я делал.
И, кстати, вовсе это не идеальные условия. Нормальные.
Возможно, что в таких компаниях текучка в итоге маленькая и поэтому рекрутерам заказов от них почти нет )))

Причем, по моему опыту, чем плотнее загрузка новичка и плотнее контроль, тем легче выявить все его плюсы и минусы.
Бывало, что человек приходил на одну вакансию, а по итогам испытательного получал более интересное предложение)

Обучение это только кусочек задач на испытательный срок. Но и при этом, досрочное прекращение испытательного с увольнением происходит легче и проще для нанимателя, если компания видит, что человек трудно учится или качества у него (человеческие) чуть не те, что хотелось бы.
С "кадровым" сотрудником расстаться сложнее и труднее.
В этом смысле испытательный жестче, чем любой другой период в компании.
Плюс жесткость - в большой нагрузке новыми задачами и большом объеме внимания и контроля. Далеко не все готовы к такому.

Спасибо, за оценку! Абсолютно с вами согласен. Ресурсы предприятия всегда конечны и освободившиеся средства можно направить в резервные фонды, в улучшение качества продукта, на новые проекты, на новые разработки. Что принесет новую прибыль в будущем.