Alexey Gorbach

Зависело от контекста: первый раз или рецидив, справляется с плановыми показателями и функциональными обязанностями или нет и так далее.
То есть, от пожурить до предупредить официально о неполном служебном.... Было и такое. Если сотрудник постоянно сидит на сайтах по хобби, юмору и тд, и при этом хреново работает, то это не спроста)))
И понятное дело, что ситуации у людей бывают разные, а начальники не идиоты (по крайней мере, я с такими не работал).

То, что не поменяли - ваш выбор. И не важно по какой даже причине.
В конце концов мы всегда встраиваем чужой опыт в свою картину мира. Или не встраиваем. И получаем свой результат, зависящий от своей манеры обучения (изучения).
Что касается вашего и моего мнения... Я их тут не вижу.
С моей стороны был крошечный кусочек огромной мозаики опыта управления. С вашей какая-то скрытая (и не известная мне) проекция на собственный опыт и оценочное суждение на выходе.
Готов узнать ваше мнение по поводу того, как контролировать достижение бизнесом (или отдельным подразделением, сотрудником) нужных целей и управлять этим процессом.
Причем конкретно и желательно с примерами из личного опыта.

Тогда прочитайте мой пост внимательно, а не только первые строчки. И не рисуйте плз не основанную на фактах картину исходя из собственных предположений или негативного опыта .

То есть вы за не эффективных руководителей...)

Тяжелый случай )))
Бывало и я орал. Ну а дальше всё, конечно, от контекста зависит и целей.
Если такой руководитель - конечная инстанция, то или пытаться продолжать помогать ему (!) исправлять ситуацию, или искать другое место приложения сил.
Если руководитель - звено в иерархии, то возможно есть вариант что-то экологично предложить более старшему руководителю...

И тут ключевое слово - хороший.
То есть, с одной стороны - удобный и понятный. А с другой - отлично закладывающий в головы посетителей смыслы, которые плавненько подводят к покупке. Здесь и сейчас!
Но конечно, для очень многих бизнесов сайта и соцсетей не достаточно. Особенно в В2В и В2G.
Есть много разных точек контакта. Там такой же подход.

Это точно)
Вот тут начинается работа. чтобы понять нужных (основных) ЛВПР

Лицо Влияющее на Принятие Решения

Привет, таинственный Lemming ))!
Ты или не внимательно прочитал мой пост, или говорил сам с собой.
Где ж там про управление в целом или про отсутствие контроля?
Вот что там есть, так это про как ставить задачи, чтобы и решения получить быстро, когда это надо, и команду терпеливо растить, когда это возможно.

Я немного по другому классифицирую для себя поставщиков. Не крупный, а критичный для операционной деятельности. Про таких действительно стоит знать максимально много. Но даже, если с поставщиками всё ОК, то я люблю страховаться с помощью дублирования поставщиков. Это как с резервированием в системе управления самолета :)
Про ключевых клиентов можно говорить долго. Но лучше таких не иметь, если конечно бизнес-модель позволяет.

Можно и так сказать )
Хорошего Нового года, с хорошей маржой!

Опасная ситуация для человека...

Не будем спорить )
В каждом конкретном кейсе много вводных. Бывает и по 20 лет сидят, если все стороны это почему-то устраивает.
Я чисто про бизнес и стремление к росту.
И про свои наблюдения и ощущения. Ну и довелось прочитать (не специально) кое-какие исследования.
Кстати, еще в советские времена считалось, что надо менять место работы раз в восемь лет. Уж не помню почему, слишком был далек от ТОП менеджмента.

А работает в две стороны и зависит от правил компании и внутренних установок людей.
Я видел разное. Но чаще инициатива была от сотрудников. Компании реже склонны к изменениям, если нет провалов на участке конкретного руководителя.
В этом скорее проблемы компаний ))

К сожалению, не всегда есть возможность развиваться внутри бизнеса. Я это видел не раз в среди знакомых мне людей и компаний. Приходится напрячься и принять решение :)
Что касается потерь связей, то не соглашусь.
Связи, даже формальные, остаются как минимум на 3-5 лет. За это время память о репутации и отношениях не пропадает, даже если их не поддерживать. Проверено.

Без сомнения. Главное не переусердствовать и не потратиться на лишнее)

Да, это один из двух самых частых случаев, с которыми я сталкивался.
Второй - переезд. Причин его видел много. Но итог один, многим (особенно женщинам) приходится начинать как бы заново доказывать свой уровень компетенций. И привыкать к местным повадкам )

Постоянный аврал - нехороший признак. Показывает, что "что-то в консерватории поправить надо".
Часто, достаточно изменить процедуры управления и настроить элементарные инструменты, чтобы вдруг стало просто и без авралов.
Иногда, попутно, ещё и с психологией управленцев немного позаниматься.

Я то с вами согласен, но есть слишком много тех, кто не зная реалий бизнесов, верит в всеобщность идеи бирюзовых компаний )

Анна, я аргументировал своё мнение.
Буду благодарен вам за аргументацию вашего.
Обещаю отнестись к нему с уважением!

Отлично, что работодатели заинтересованы!

Очень приятный комментарий! Спасибо!
Тем более, что я то знаю от кого он получен. И тем ценнее!

Улыбнуло)

И когда ждать эту адаптацию?

Это самый эффективный вариант, однозначно )))

Значит есть причина. То ли много свободных рук в конкретном месте, то ли народ всё понимает и рассматривает вакансию как временное убежище.
Но, кстати, знаю одну контору, у которой постоянно висит куча объявлений о найме. Вот только сам найм очень небольшой. Такая вот философия - постоянно в поиске бриллиантов ))

Видел такие компании. Постоянная замена низовых исполнителей.
Всегда было интересно на какую продолжительность жизни рассчитана их бизнес-модель.
И раньше я бы сказал, что до репутации у них падает наличный человеческий ресурс. Но с развитием ИИ проблема пропадет.

Я не против, показывайте)))
Для подкрепления скажите, что автор не с Луны упал, а пришел к своим выводам за 30 лет создания и руководства довольно серьезными бизнесами с сотнями сотрудников!

Я конечно знаю разные компании, с разной корпоративной культурой. Даже работал несколько лет в компании, где увольнялись люди быстро и не всегда за дело. Тем не менее, даже в них уволить человека на испытательном сроке легче, чем сотрудника кадрового.

По поводу постоянно обучения (в том числе после испытательного срока) абсолютно согласен. Практиковал всегда.
Насчет подвешенного состояния не понял. Я наоборот, старался и стараюсь не тянуть волынку. Взяли человека, вводим в курс дела и обучаем на масималках. Но если видим, что не подходит - не ждем формального окончания испытательного срока.
Не мучаем ни себя, ни человека.
Кстати, давно уже, один HR сказал мне фразу, с которой я вынужден был согласиться: Люди лучше всего относятся к делу (стараются) именно во время испытательного срока.
Если у них и тут не задалось, значит мы не их компания.