Дмитрий Санников

«За собой ведут не люди, а цели». Поэтому основная задача это вовлечь в цель, ну а потом удерживать

Фот к прибыль тоже хороший показатель, выручка может быть, но при этом нулевая прибыль

Ну вот и сходимся во мнении, ситуативный рулит))

Проектный сам по сете уже не так эффективен по сравнению с системным, тем более если он еще и ситуативный

взрослые придумали работу, чтобы получить возможность играть друг с другом целый день

Лет 10 назад мы жили в иллюзии, что наши знания и через 10 лет будут актуальными, и опыт будет релевантным для решения сегодняшних задач. Ошиблись, опыт и знания стремительно стареют

мне кажется, российский бизнес пока не до конца осознает важность этой позиции и её вклад в рост и масштабирование компании… - и слава Богу что не осознают, меньше народу больше прибылей получат другие

Эмоции меняются поведение, поведение меняет представление, представление меняет эмоции. Круговорот))

«В 2024 году многие работодатели были вынуждены обучать молодых сотрудников под свои компании» - бедняги, обучение или поиск новых знаний это одно из условий устойчивости модели, как говорится для перемен нужны другие знания. А нужда случилась потому что показатели стали снижаться

Про навыки почему то ни слова, суперсила наверно не в счет, это что то типа метакомпетенций?

Морально устарелые структуры иерархий основанных на звучности должностей и длительности повторений, что называется опыт - никого из поколений не привлекает. Молодые ищут динамичные ролевые модели, такие которые они впитали в играх. Работой долго и усердно - классика рынка, в которую мало кто верит. HR нужно было еще вчера перестроиться, методы основанные на вчерашних представления о бизнесе и людях давно «протухли»

Наблюдение - хороший кстати способ обучения. Вспомнилось, в Японии су-шеф чтобы стать шефом долгое время наблюдает за ним, потом только начинает повторять))

Так это дело каждого, применять и пробовать. Практика как и опыт субъективны, поэтому чужие кейсы не всегда полезны

За собой ведут не люди, а цели. Поэтому при найме стоит учиться продавать цель и место в команде

Это же хорошо, что не хватает, конкуренты обязательно этим воспользуются))

Как говорится планировать нужно не события, а действия)

Нужно контролировать не сотрудников, а действия и результаты. Большинство моделей управления почему то к контролю относятся как к отдельному бизнес-процессу, отсюда и проблемы с его внедрением и исполнением. Чек-листы хорошая практика мониторинга

Модель «или» неэффективно, тем более сейчас портреты формируются на композитных навыках

Здорово

Оптимальная цена должна отражать и атрибуты продукта, иначе ее ограничат конкуренты. Доходность можно поднять и за счет рекласса продукта и темпом продаж.

Рекомендации правильные, большинство спотыкаются на первом же совете - Анализируйте текущие процессы. Реальность в том, что эти самые процессы как черный ящик для многих, компилированы в своей сути, без логического построения.

По-моему история в очередной раз показывает, что ценность возрастает после ухода, иногда это правильный выбор для сотрудников, партнерство последующее еще никто не отменял

мотивация начинается тогда, когда заканчиваются управленческие решения или в компании мало денег. Осознанный KPI крутая штука, но на его внедрение уходит несколько N итераций и времени

Вы прям из будущего))

Проблема часто кроется в ожиданиях, ведь это результат неэффективности системы, иначе зачем нанимать. Ожидания не формализуются в конкретные навыки и точки ответственности, отсюда и не совпадение при поиске. Остальное дело культуры компании.

Отличное решение, стоит добавить, что процесс продажи не должен ограничиваться коммерческим предложением с УТП. Эйчар и руководители на собеседование должны действовать как менеджеры по продажам, и даже уметь работать с возражениями. Так мы получим хорошую мотивацию сотрудника на входе.

Что-то подобное мы прошли, когда искали внешних экспертов для «наполнения» своих продуктов. Полезный инсайт

Не уверен, что ценят, скорее ожидают. Опять же перечень навыков важно привязывать к позиции в компании, используя что -то вроде навыко-ориентированного подхода. На позиции спеца вряд ли дадут возможность для проявления «видения и стратегического мышления», и как итог этот навык может деградировать со временем.

Бренд это маст хэв, но куда важнее модель компетенций в компании, ее не делают, опираются на практику отрасли и опыт сотрудников. В итоге получаем текучку и невостребованность. В той же стройке, откуда я родом, часто ищут супергероев. Опыт субъективен, там смог, тут нет. Потому что условия иные. Искать и комплектовать через навыки пока что еще учимся, но не все

По-началу я скептически относился к подобным тестам. Пройдя три раза это тест, в разное время и с разными диагностиками, я изменил свое мнение. Он действительно полезен для того, чтобы узнать свои «я»