Дмитрий

Как это знакомо. Ни одного слова про зарплату продажника, ни одного слова про продукт, ни одного слова про конкуренцию. У меня в абсолюте дело доходило до того, что искали продажника на товар по ценам выше розницы. Когда я им рекомендовал сначала работу отдела закупок наладить, а потом продажника искать обиделись. Продажник завершает работу руководства с выбором ниши, отдела закупок, отдела маркетинга, складов, логистики. Не может он нивелировать все ошибки Не может заменить другие подразделения, если там пьют чай целыми днями или если этих подразделений вообще нет. Уболтать кого угодно продажники могут только в кино.

Заголовок махровый кликбейт. Если того или другого человека на рынке нет никакой ИИ его не "родит", переговоры он вести пока не умеет, стратегию поиска персонала без промптов не разработает. Так что заменит он рекрутеров лет через 5-10. Как минимум :))

Все это очень напоминает "Дневник участника соцсоревнования" времен моей молодости, те, кто работали добросовестно драгоценное время тратили на ненужные бумажки, те, кто плохо работали списывали друг у друга. Не решается проблема эффективности производства внедрением ненужной бюрократии, тогда избежать было невозможно, сейчас то что ?

Люди я прошу Вас ради Бога, не стесняйтесь доброты своей, на земле друзей не так уж много.
Опасайтесь потерять друзей. Расул Гамзатов.
Нормальные друзья никогда Вас использовать не будут, их можно искать где угодно, в том числе и на работе. Не будете искать там, не будете искать здесь - останетесь в одиночестве. Важно уметь отличать друзей от "искателей сделок" нахаляву.

Все это очень сильно зависит от сегмента рынка, там где ярковыраженный "рынок соискателя" и работа скорее физическая, чем умственная (курьеры, уборщики, кассиры и т.д.) и очень большая текучесть кадров никакое переобучение во-первых особо не нужно, во-вторых если работодатель будет очень сильно на это обращать внимание, то останется без персонала.
Копирайтеров переобучение не спасет, во-первых их вытесняет искусственный интеллект, во-вторых там громадный субъективизм при выборе (обучайся не обучайся на работу могут не взять).

Тут главное не "обучение" скорее (по мне это в 90% ситуаций потеря денег и времени), а период "набивания шишек", получения опыта. Рецепт мне рассказал, один пожилой руководитель компании несколько лет назад, просто не брать несложившихся специалистов. "Я буду полгода минимум носы им подтирать, нести убытки от их детских ошибок, а потом они пойдут свое дело организовывать, а я буду новых учить - не будет этого".

Все пункты, кроме последнего так себе. Писал уже здесь, повторюсь. У меня в юности (35 лет назад в советском НИИ) был начальник, он считал, что все его сотрудники должны получать две зарплаты, от государства в соответствии со штатным расписанием и вторую точно такую же от него лично. Это был его "пунктик" и пока он все проблемы не закрывал не успокаивался. Криминала не было, это были работы сначала по хоздоговорам, потом НТТМ, кооперативы и.т.д. Но при этом на законности он не зацикливался, все делалось в основном в рабочее время, но и по основной работе коллектив был в первых рядах. Плохо работать было стыдно. Большие руководители всех уровней выпадали в осадок. Заходят, начальника нет (он очень часто отсутствовал), а люди не просто на месте, а работают. С блокнотом на проходной он не то что сам не стоял, а активно протестовал, когда его сотрудников ловили другие (мы сами разберемся). При этом люди могли и чаю попить и что покрепче (но строго в меру). Естественно с одной стороны никакой текучести, с другой непрерывный прием новых людей.

1. Я своим соискателям в качестве рекрутера всегда говорю - в идеальных компаниях текучести кадров или вообще нет, или она очень мала, не занимайтесь поиском манны небесной, учитесь работать с тем, что есть.
2.Простейшим признаком хорошей компании применительно к найму является конкретность собеседования, его ориентированность на результат и щедрость нанимателя. Вы умеете делать то-то и то-то, нам нужно, чтобы Вы вышли завтра, заказы горят, цех стоит, готовы доплатить, если понравится результат и т.д. и.т.п. В таких компаниях токсичностью заниматься просто некогда, люди деньги зарабатывают.

1.За кейс-собеседование отдельное спасибо об этом не пишет здесь практически никто.
2. С кодингом на собеседовании Вы палку на мой взгляд не то, что перегибаете, ломаете об колено. У нас собеседование почему-то воспринимается как повод для издевательств над соискателем и подразумевается, что вокруг каждого работодателя ходят тучные стада классных специалистов, готовых работать за гроши. Это не так, классные специалисты во-первых знают себе цену, во-вторых в большинстве случаев это так-называемые "спящие" кандидаты, которые работают, на хорошем счету, могут работу сменить, если работодатель будет лояльный и щедрый, а могут и не менять. Соискателей (и не только их вообще то) уважать нужно, а не устраивать из приема на работу череду унижений. Хочется Вам проверить кандидата, дайте ему фриланс-заказ с нормальным сроком на исполнение и человека проверите в деле и работу сделаете и он увидит от Вас реальные деньги.

1.Вакансию Вам переписывать скорей всего надо, а не человека игнорить, на hh полным полно вакансий, где сначала (в тегах) "без опыта работы", а ниже этот опыт подразумевается, причем нехилый такой.
2.У меня для таких припасено несколько вакансий, где всех берут, я их им отсылаю, они либо трудоустраиваются и я на этом зарабатываю, либо отвязываются от меня. И все довольны.

Когда руководитель вместо того, чтобы заниматься своими прямыми обязанности начинает указывать исполнителям КАК (именно не ЧТО, а КАК) им делать работу предприятию скоро наступит конец. Это не саботаж исполнителей, а нарушение субординации руководителем.. Нанял, поставил задачу, имей терпение дождаться результата. Будешь указывать уборщице щеткой или тряпкой ей мыть полы надолго тебя не хватит.

Там где задача типовая проблема уверенности в себе не стоит, человека просто надо научить. А там, где она нетиповая уверенность в себе толком не прокачаешь, как ты подготовишь человека например к тому, что с предприятия уйдут ключевые сотрудники , закупленное оборудование будет непрерывно ломаться, а продукция потеряет конкурентоспособность. В отличие от пилотов подобных тренажеров в принципе нет. Поэтому и ищут рекрутеры людей с конкретным опытом и люди такие на вес золота.

Когда меня в 80-ые годы прошлого столетия назначили главным конструктором в советском НИИ в возрасте 24 лет в качестве заместителя по разработке документации мне дали ветерана педанта на 35 лет старше меня. Все решения по должности должен был принимать я, но он мог в любой момент сбегать к начальству и сказать уберите от меня этого пацана (и убрали бы). Спорили по очень многим проблемам часами. Я ни разу не применил административный рычаг, всегда удавалось найти правильное решение, когда то убеждал я, когда то убеждали меня. Он никуда не сбегал. Нормальный творческий процесс.

При выполнении креативных задач споры неизбежны (плохо если их нет). Важно тактичность сохранять.
При выполнении задач "регулярных" никаких споров быть не должно. Субординация, какие споры. Причем в обе стороны. С одной стороны подчиненный должен выполнять указания начальника. С другой начальник не должен мешать подчиненному работать и иметь терпение дождаться результата.

Прием молодого специалиста это оценка обучаемости и перспективности.
Прием квалифицированного специалиста - это оценка его способности решать задачи конкретного предприятия.
Для этого боты непригодны пока.

Рекомендую простой прием, по старинке без ИИ :))).
Возьмите любой текст, который Вы считает пригодным для собственного обучения. Прочтите его. Затем ответьте на два вопроса, письменно, ручкой на бумаге и коротко, максимум абзац.
1. Что Вы почерпнули из текста конкретного, чего раньше не знали?
2. Что из этого текста Вы можете в ближайший год применить на практике с выгодой для себя ?
Если ответить не сможете в подавляющем большинстве случаев текст "вода".

Чувство меры должно быть во всем и инновации тут не исключение. Есть руководители увлеченные (очень литературно выражаясь) инновациями настолько, что на них уходят деньги не только предназначенные на премии и индексацию зарплаты персонала, но и "подушка безопасности" этой самой зарплаты. В итоге с ней начинаются перебои. В такой ситуации сопротивление инновациям - залог выживания предприятия.

При поиске специалистов лично мне не то что групповой сорсинг не нужен, по большому счету одному толком делать нечего, их очень мало (возможно мне других не заказывают к сожалению). Предположим ищется человек с каким-то конкретным опытом. Стандартными приемами отсекаем тех, кто не подходит в принципе, хорошо если после этого остается человек 10, потом проще вручную пересмотреть все резюме, чем применять какой-то поиск, людей инструктировать. Для меня сорсинг - это умение в первых рядах отреагировать на резюме, если оно появится, а не поиск заумный. Найти то достаточно легко.

Корни "неэффективности сотрудников" на 70-80 % в завышенных (в ряде случаев запредельно) ожиданиях работодателя (речь конечно идет не о каменщиках, а о креативных профессиях).
Лет 25 назад, когда я активно занимался журналистикой мои клиенты сплошь и рядом требовали эксклюзивных вирусных материалов со скоростью машинистки, когда я им разъяснял, что существует такая вещь, как генерация идей, поиск материала, проработка вариантов обижались.
Сейчас, когда занимаюсь рекрутингом народ требует классных специалистов с зарплатой вдвое ниже среднерыночной. Когда рассказываю, что таких вообще нет тоже обижаются.
Так что основа основ эффективности сотрудников это реалистичность задач. Все остальное далеко сзади.

Я за жизнь побывал и на той и на другой стороне "баррикад" (при этом меня команды "предавали" значительно чаще, я их реже) и вот что я Вам скажу. Мура все это :))). Не существует никакого "предательства команд", перефразируя известную поговорку - найм и ничего личного. Тем, кого зовут в команду не рекомендую соглашаться. Если проект закончится успехом Вас ототрут и заменят человеком, перед которым нет обязательств, если неудачей - разведут руками. Если по ходу у Вас кончатся деньги - плюнут в спину, обвинят в "предательстве". Тем кто пытается получить сотрудника нахаляву тоже не рекомендую этого делать - в наше время у людей мало денег и запала хватит максимум на несколько месяцев. Чтобы не сталкиваться с "предательством" ищите деньги, платите зарплату.

Я покупатель маркетплейсов, но и меня бесят представительницы прекрасной половины человечества, которые по 30 позиций заказывают и 15 тут же возвращают. Это очень сильно замедляет работу ПВЗ (сам я при 300+ покупках если возвращал раз 5, то хорошо). Таких покупателей я бы отправлял на выделенные ПВЗ на окраинах с очередями на полдня. Свои джинсы вместо купленных или кирпич вместо телефона это мошенничество, советую подать заявление в полицию с освещением в прессе, Уголовное дело замаячит все сразу прекратится.

На мой вкус один из главных критериев, если не главный, в работе продажников это ситуация на том рынке, где они собственно работают. Цены, конкуренция, спрос, логистика и т.д. Продажник по сути завершает работу отдела закупок (ну или производственного подразделения), отделов маркетинга и логистики. Если в работе всех вышеназванных структур конь не валялся, то продажники или не пойдут (если опытные) или очень быстро выгорят (если молодые). И, соответственно, уйдут в минус или выгорят рекрутеры, которые будут их искать. Не смейтесь, но у меня был клиент, который искал продажников на цены выше среднерозничных. А, когда я ему ответил, что поиском волшебников (ну или идиотов, с какой стороны посмотреть) не занимаюсь на меня обиделись. Некоторые начальники начитались дурных книжек, про то, что продажники должны уметь всех убалтывать при любых условиях договора, это в оптовом звене как правило не так. Падкие на убалтывание теряют деньги очень быстро.

Много лет назад, когда маркетплейсов еще не было, разговаривал я с одним швейником на тему продвижения его товара в интернете. Производство было покрупнее описанного выше, считай завод, несколько многоэтажных корпусов, занимались в основном мужскими брюками. Это был первый человек на предприятии, разговаривали мы с ним очень долго (около 4 часов).
От продажи товаров через Интернет и вообще от розничной продажи он шарахнулся, как от чумы, как я его не убеждал, сказав мы уйдем в серьезный минус, у нас оптовая цена одна из самых низких в стране, пускай розничными продажами занимаются те кому положено.
От расширения ассортимента с публикацией фотографий всего спектра моделей в сети тоже шарахнулся, сказав мы выпускаем классику по дешевой цене, начнем выпендриваться поползет вверх цена, просядет реализация.
Такая вот информация к размышлению.
(Пы СЫ кофтеныши очаровательны, проект Ваш очень жалко, до слез)

Где противоречие то нашли, еще при советской власти были люди, которые "стреляли" деньги до зарплаты всегда. Молодежь до 30, это люди вступающие в жизнь, возможно менталитет просто меняется и число людей живущих взаймы увеличивается, от доходов это в первом приближении не зависит вообще.

Не мой рынок, сотрудников кафе я не подбирал, но с подобными системами "контроля" сталкиваться приходилось. Итог - те, кто работает нормально уходят сами, туда, где людям доверяют и можно спокойно работать, тех, кто работает ненормально увольняют начальники. В сухом остатке запредельная текучесть кадров. Контроля должно быть в меру, нужно нормально работать рекрутеру на этапе собеседования-испытательного срока. Меня лично просто бесит, когда контрагент, который оплачивает мои услуги по конечному результату требует какой-то отчетности, да еще подробной, да еще раз в день, так как на ее составление уходит время, которое оплачивать никто даже и не думает.

Сфокусироваться на цели, помощь жены, добродетели :))) Был о Франклине лучшего мнения. За "главное верить в себя" Аяз с Блиновской сидят вообще то. И там им самое и место, потому что не просто отняли деньги у людей, а жизнь им сломали. Ресурсы главное для достижения любой цели, хоть личной, хоть предпринимательской. Для того, чтобы найти себе жену, нужно иметь время на общение с противоположным полом, какие-то деньги, чтобы пригласить девушку в ресторан (про деньги на саму семью молчу). И если всего этого нет то будь ты хоть сто раз целеустремленным и сфокусированным :))). С предпринимательскими целями еще сложнее. Для того, чтобы основать торговую лавочку надо иметь деньги, чтобы купить товар по оптовым ценам и изучить маркетинг, чтобы знать, что купить и время иметь и транспорт, чтобы этот товар отвезти. И многое другое. Для того, чтобы микро фриланс организовать надо компьютер иметь и деньги на рекламу и "подушку безопасности". Помощью жены не обойдешься, целеустремленностью тоже :))).

Один умник тут написал аж 18 оснований для отказа, опыта и знаний не было среди них, было например качество связи на видеособеседовании, если связь рвется значит человек не годится.
Другой умник во главу угла ставил форматирование резюме. Дальше всех пошел третий умник, который самым важным считал ник в почте, если ник по молодости хулиганский, значит все, конец карьере. Если выдумывать подобные причины для отказа соискателю и не выделять главное и это главное не оценивать Вы случайных людей наберете.
То же самое и про то, что человек захотел спать в процессе работы уже . Это бывает, иногда люди не только хотят спать, а (о ужас) пьют водку, ругаются с женами, опаздывают и прочее и прочее и прочее. Не роботы :))). Раз взяли, грамотно оценив опыт и знания, имейте терпение дождаться результатов собственно работы, если он удовлетворительный и замену будет найти не так просто боритесь "терапевтическими" методами, результат работы первичен.

Если человек опоздал и не предупредил — для меня сразу жирный «красный флаг».
________________________________
А для меня (сам рекрутер) оценка других рекрутеров начинается с того, отказывают ли они соискателям по причинам, не связанным с профпригодностью. Если человек профессиональным курьером не работал и едет в незнакомый офис где-нибудь на окраине он может опоздать (лично я, как правило, не опаздываю поскольку в молодости работал курьером, но и у меня иногда бывает, упреждение предусмотреть не всегда можно), Главное чтобы в систему не входило. Если человек подходящий, условия в вакансии запредельные, а зарплата наоборот скромная, отказывать соискателям по пустякам непрофессионально. Второе опоздание подряд уже повод задуматься.

Без текста объявлений, зарплаты, анализа других объявлений не показательно это все.
Можно либо наврать в объявлениях, либо "спрятать" важную информацию так, что откликов будет вагон, а на выходе пшик. А если написать честно и так, чтобы все поняли откликов не будет (на выходе все равно пшик:))) Работа вещь достаточно серьезная, роль "впаривания" минимальна при трудоустройстве.

Раньше на рабочий персонал особо не обращали внимания.
===========================
Это когда это раньше :))) При СССР квалифицированные рабочие получали по 500-600 рублей, больше директора. Для неквалифицированных 200-300 было в порядке вещей. Недавно прочитал, что грузчик на овощебазе на сдельной вырабатывал до 100 рублей в день (поскольку разгружать приходилось очень пожалел, что не ту карьеру выбрал) . Молодые инженеры при этом сидели 120-150 годами. При царе квалифицированный рабочий получал 300 рублей золотом (0,7 гр. рубль). поручики и лейтенанты в армии 30-40 получали. Вот и думай на кого не обращали внимания. Сейчас мне как рекрутеру за привлеченного курьера или комплектовщика 5-20 тысяч предлагают. За сеошников и маркетологов ничего не предлагают.